Para as mulheres no mercado de trabalho dos Estados Unidos, 2025 foi um ano duro. Mais de 455 mil mulheres deixaram a força de trabalho entre janeiro e agosto do último ano, segundo uma pesquisa divulgada pela Catalyst, organização global sem fins lucrativos.
Embora 42% dessas saídas tenham ocorrido por demissões, 58% das mulheres que deixaram o mercado decidiram abrir mão de seus empregos. Ainda que esses desligamentos sejam frequentemente classificados como “voluntários”, os dados jogam luz sobre as pressões estruturais que seguem empurrando as mulheres para fora do mercado de trabalho.
“O estudo deixa claro que a saída das mulheres do mercado de trabalho não tem a ver com falta de ambição ou comprometimento”, afirmou Jennifer McCollum, presidente e CEO da Catalyst, em comunicado.
A pesquisa mostra que a falta de apoio no ambiente profissional em relação às responsabilidades de cuidado é o principal fator por trás do êxodo feminino. A combinação entre baixa flexibilidade e salários insuficientes para arcar com o alto custo do cuidado com os filhos tornou inviável a permanência no mercado para muitas mulheres nos Estados Unidos.
“Muitos empregos não consideram as responsabilidades de cuidado e as pressões econômicas. Se quisermos entender por que as mulheres estão saindo, precisamos olhar para a forma como o trabalho continua sendo estruturado.”
Por que as mulheres estão deixando o mercado de trabalho?
Para entender por que quase meio milhão de mulheres deixaram a força de trabalho dos EUA no ano passado, pesquisadores da Catalyst entrevistaram mais de mil trabalhadores adultos no país entre outubro e novembro de 2025. Com os resultados, eles compararam as experiências de mulheres que relataram ter deixado o mercado de trabalho em 2025 com aquelas que permaneceram empregadas em tempo integral.
Entre as que deixaram seus empregos, 42% apontaram as responsabilidades de cuidado — incluindo o custo do cuidado infantil — como o principal fator para a decisão. Quase uma em cada cinco mulheres que deixaram o trabalho relatou insatisfação com a remuneração como um fator contribuinte.
Essas duas preocupações estão interligadas, já que os salários não têm acompanhado o aumento do custo do cuidado infantil. O custo médio de creches nos Estados Unidos aumentou mais de 40% na última década, superando significativamente a inflação, segundo uma análise da plataforma de educação financeira FinanceBuzz de 2025. O think tank Economic Policy Institute informa que o custo do cuidado com bebês já é mais alto do que o aluguel em 17 estados do país e supera o valor da mensalidade de faculdades públicas em 38 estados.
“As pressões relacionadas ao cuidado muitas vezes foram agravadas pelo estresse econômico”, explicam os pesquisadores da Catalyst, à medida que o cuidado infantil se tornou uma das maiores despesas para muitas famílias.
Falta de flexibilidade também pesa
A pesquisa também constatou que a falta de flexibilidade no trabalho teve papel relevante na saída das mulheres do mercado. Quase quatro em cada dez mulheres que deixaram seus empregos em 2025 disseram que seus empregadores não ofereciam horários flexíveis. Do outro lado, apenas duas em cada dez mulheres que permaneceram em cargos de tempo integral trabalhavam em organizações sem opções de flexibilidade. A tentativa de conciliar o cuidado com empregos que não são estruturados para atender às demandas reais dessas responsabilidades levou muitas mulheres a deixar o mercado de trabalho.
As mulheres com filhos pequenos foram as mais impactadas. Apenas no primeiro semestre de 2025, a taxa de participação na força de trabalho de mulheres entre 25 e 44 anos com filhos menores de cinco anos caiu 2,8%, marcando o declínio mais acentuado em um período intermediário do ano em mais de quatro décadas, segundo o The Care Board, ferramenta de dados sobre a economia do cuidado desenvolvida pela Universidade do Kansas.
A pesquisa da Catalyst também identificou dois fatores adicionais que contribuíram para a saída em larga escala das mulheres do mercado de trabalho no último ano. Duas em cada dez mulheres que deixaram seus empregos citaram altos níveis de burnout relacionados à incerteza do mercado de trabalho, e 22% apontaram preocupações com a segurança no emprego.
O problema não é “falta de ambição”
A pesquisa da Catalyst oferece uma nova forma de interpretar as principais conclusões do relatório Women in the Workplace 2025, publicado pela McKinsey & Company e pela LeanIn.Org em dezembro de 2025. o maior estudo anual sobre a situação das mulheres no ambiente corporativo dos Estados Unidos.
Uma das descobertas do estudo anual, o maior sobre a situação das mulheres no ambiente corporativo dos Estados Unidos, foi que, pela primeira vez, as mulheres relataram menos interesse em promoções do que os homens. Isso ocorreu apesar de mulheres e homens relatarem níveis igualmente altos de comprometimento com o trabalho e motivação para entregar o melhor desempenho em todas as fases da carreira. Os pesquisadores da McKinsey atribuíram essa diferença nas aspirações a um suposto “gap de ambição” feminino.
Diversos observadores e especialistas criticaram essa conclusão, argumentando que o dado reflete, na verdade, as barreiras impostas pelas responsabilidades de cuidado assumidas pelas mulheres. “Embora muitas dessas saídas sejam rotuladas como ‘voluntárias’, as mulheres geralmente sofrem para tomar essas decisões”, afirmou Joy Ohm, vice-presidente da Catalyst. “Elas tentam costurar soluções de cuidado, administrar despesas e ter sucesso em empregos que não levam em conta responsabilidades familiares e pressões econômicas, até atingirem um ponto de ruptura.”
“Essas mulheres são forçadas a escolher entre as pessoas que dependem delas e suas carreiras — e elas não vão abandonar quem mais precisa delas. As empresas também não deveriam abandonar as mulheres.”
O relatório da McKinsey de 2025 identificou algumas barreiras estruturais ao avanço das mulheres no ambiente de trabalho, incluindo retrocessos no trabalho remoto, redução de programas de desenvolvimento de carreira e menos apoio formal. No entanto, o estudo não analisou o papel das responsabilidades de cuidado nas decisões das mulheres sobre permanecer ou não no mercado de trabalho.
O relatório de 2025 foi o primeiro em 11 anos a não mencionar os termos “cuidador” ou “cuidado”. Também não apresentou recortes de dados por status parental ou outras responsabilidades de cuidado. No entanto, os dados da Catalyst reforçam que o cuidado desempenha um papel central nas decisões das mulheres sobre o trabalho e não deve ser ignorado.
“As mulheres não estão ‘optando por sair’, elas estão saindo porque muitos empregos não são desenhados em torno das realidades logísticas e financeiras do cuidado infantil e da vida das mulheres”, afirmou Sheila Brassel, Ph.D. e diretora de pesquisa da Catalyst. “Empregadores que querem trazer as mulheres de volta ao mercado e reter talentos precisam agir com políticas concretas e significativas que apoiem a participação plena das mulheres.”
O que as empresas podem fazer para reter mulheres
Conter a perda de mulheres qualificadas tornou-se uma necessidade de negócios, à medida que os Estados Unidos enfrentam uma redução da população jovem economicamente ativa. “As empresas não podem se dar ao luxo de perder metade de seu talento em qualquer nível, por isso precisam sustentar seus compromissos com a participação plena das mulheres e com a remoção das barreiras que impedem seu avanço”, afirmou Ohm.
Com base nos resultados da pesquisa, a Catalyst recomenda que as empresas concentrem esforços em três frentes em 2026:
1. Oferecer flexibilidade de horários
A Catalyst recomenda que as empresas priorizem a flexibilidade de jornada, permitindo que funcionários ajustem seus horários de trabalho. Modelos flexíveis são fundamentais para lidar com as responsabilidades de cuidado.
Além da retenção feminina, a flexibilidade também traz benefícios para o recrutamento, já que se tornou uma prioridade crescente para todos os profissionais, indicam pesquisas. “Os dados mostram que arranjos flexíveis beneficiam todos, ao aumentar a satisfação no trabalho, o engajamento, a produtividade e a capacidade de conciliar demandas profissionais e pessoais”, disse Ohm. “Esses ganhos acabam refletindo diretamente nos resultados das empresas.”
2. Adotar políticas de apoio ao cuidado
Diante do papel central que as responsabilidades e os custos de cuidado desempenham na saída das mulheres do mercado, as especialistas recomendam que as empresas adotem políticas para aliviar essa pressão, como dias pagos para emergências, subsídios financeiros e creches no local de trabalho.
Há um número crescente de recursos disponíveis para ajudar empresas a desenhar políticas e benefícios voltados a funcionários com responsabilidades de cuidado. Um exemplo é um conjunto de boas práticas para a construção de ambientes de trabalho favoráveis a pais e mães, desenvolvido por Hillary Cookler, doutoranda e pesquisadora da UCLA Anderson School of Management, com base em dados das 500 maiores empresas de capital aberto dos Estados Unidos.
3. Realizar auditorias salariais regulares
Como a insatisfação com a remuneração teve peso relevante nas decisões de saída do mercado, é recomendado que as empresas realizem auditorias salariais periódicas para garantir equidade e promover crescimento profissional. Essas auditorias devem considerar tanto a equidade de gênero internamente quanto comparações com o mercado externo.
As empresas continuarão a perder mulheres talentosas se o crescimento salarial não acompanhar o aumento do custo do cuidado com os cuidados infantis. Auditorias salariais e maior transparência também ajudam a fortalecer a confiança dos funcionários e a melhorar o recrutamento e a retenção de talentos.
*Michelle Travis é colaboradora da Forbes USA. Também é professora pesquisadora na Universidade de San Francisco School of Law e especialista em liderança inclusiva.