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Quando se fala em futuro do trabalho, a inteligência artificial costuma dominar o debate. A tecnologia já está transformando a forma como profissionais atuam, e fazendo empresas repensarem o próprio significado do trabalho. Mas, embora a IA seja o motor mais visível dessa mudança, está longe de ser o único.

A maioria dos especialistas vê a alfabetização tecnológica como competência central nas previsões para 2026, acompanhada de uma fluência cada vez maior na colaboração entre humanos e sistemas de IA. Ainda assim, é consenso que as transformações mais profundas vão além da tecnologia, apesar de muitas vezes serem consequência desses avanços.

Especialistas apontam outras tendências que devem redefinir a dinâmica do mercado de trabalho ao longo de 2026. De novas formas de liderar pessoas a mudanças estruturais na contratação e no papel do RH, cinco temas se destacam.

5 tendências de trabalho para 2026

1. Power skills e humanidade estarão no centro da transformação

O futuro do trabalho pertencerá a quem conseguir equilibrar tecnologia com habilidades essencialmente humanas. Para Jen Paterno, cientista comportamental sênior da CoachHub, plataforma digital de coaching corporativo, o termo “soft skills” já não dá conta dessa realidade. “Esse termo minimiza o impacto de competências essenciais”, afirma.

À medida que a IA assume tarefas técnicas, ganham protagonismo habilidades que especialistas do setor passaram a chamar de “power skills“: inteligência emocional, criatividade, resiliência, curiosidade e influência social. “Essas competências são a base da liderança em um mundo moldado pela automação.”

Segundo a especialista, organizações que investirem no desenvolvimento dessas competências por meio de coaching, feedback contínuo e aprendizado não apenas acompanharão as mudanças, mas sairão na frente.

A mesma expectativa aparece entre os profissionais mais jovens. Holger Reisinger, vice-presidente sênior da Jabra, empresa global de tecnologia especializada em soluções de áudio e comunicação, observa que a Geração Z atribui às habilidades humanas o mesmo peso das técnicas. “Criados em um ambiente digital, eles entendem que, embora a IA replique conhecimento, não substitui conexão”, diz.

No processo de contratação, esse diferencial tende a ficar ainda mais evidente. Para Heidi Barnett, líder de aquisição de talentos da isolved, plataforma tecnológica de gestão de capital humano, destacar-se em 2026 será menos sobre competir com algoritmos e mais sobre provar humanidade. “Com a IA inundando os processos seletivos, os candidatos que se sobressaem são aqueles capazes de demonstrar impacto real, contar sua história com autenticidade e apresentar resultados concretos.”

Essa mudança de lógica também deve redefinir a lógica da produtividade. Cris Grossmann, CRO e diretor-geral da LumApps, plataforma de intranet corporativa, avalia que as empresas vão viver uma mudança de mentalidade: deixar de enxergar as pessoas como um custo a ser gerenciado e passar a empoderá-las. “Em vez de extrair mais dos profissionais, as empresas que terão sucesso serão aquelas capazes de liberar mais valor do próprio trabalho”, afirma. Para o executivo, tecnologias que fortalecem — e não substituem — funções da linha de frente serão decisivas nesse processo.

2. Avaliação e retenção de funcionários passarão por mudanças

Outro pilar em transformação é a forma como empresas avaliam desempenho. Para Audra Stanton, head de produto da Ninety.io, plataforma de gestão empresarial, os modelos tradicionais ficaram para trás. “As avaliações anuais de desempenho são falhas.” A tendência, segundo ela, é que sejam substituídas por ciclos contínuos de feedback integrados a plataformas digitais.

Nesse novo formato, a IA terá papel central. Ao monitorar reuniões, identificar padrões de comunicação e sinalizar potenciais conflitos, sistemas inteligentes poderão alertar líderes em tempo real sobre a necessidade de feedback. “Deixa de ser um evento temido e passa a ser parte da rotina.”

A retenção, no entanto, não dependerá apenas de tecnologia. Tim Weerasiri, CFO da Ninety.io, ressalta que engajamento exige alinhamento de propósito. “Em 2026, gestores precisarão entender melhor para onde seus funcionários querem ir”, afirma. Segundo ele, oferecer projetos que extrapolem as atribuições formais do cargo será essencial para conectar crescimento individual e resultados do negócio. “Empresas que ignorarem esse movimento devem enfrentar taxas mais altas de rotatividade.”

3. O trabalho remoto será um benefício competitivo

Embora o trabalho híbrido siga presente, o retorno ao presencial continua ganhando força. De acordo com uma pesquisa da Owl Labs, empresa de tecnologia especializada em soluções de videoconferência, 34% dos profissionais em modelo híbrido já vão ao escritório quatro dias por semana, um salto em relação aos 23% registrados em 2023. A tendência, conhecida como “hybrid creep”, indica uma redução gradual da flexibilidade.

Frank Weishaupt, CEO da Owl Labs, explica que esse movimento força as empresas a repensarem seus espaços físicos. Escritórios passam a ser redesenhados para favorecer colaboração, com mais salas de reunião informais e tecnologia adequada para integrar equipes presenciais e remotas. “Produtividade depende de colaboração eficaz, e as empresas estão investindo para viabilizá-la.”

Com isso, o trabalho remoto tende a se tornar um diferencial, e não mais a regra. Para Kara Ayers, vice-presidente sênior de aquisição global de talentos da Xplor Technologies, empresa global de software, a flexibilidade será um benefício premium. “Arranjos flexíveis se consolidam como vantagem estratégica para atrair e reter talentos que valorizam autonomia e equilíbrio entre vida pessoal e profissional”, diz.

4. Desempenho e impacto mensurável redefinirão o papel do RH

Se antes o RH era avaliado por iniciativas, em 2026 ele será cobrado por impacto mensurável. Shane Hadlock, diretora de clientes e tecnologia da Paycom, empresa de tecnologia e gestão de capital humano, prevê que o foco estará na consolidação de sistemas e na adoção de arquiteturas tecnológicas integradas.

Para Ryan Starks, head de crescimento da Rising Team, companhia de tecnologia e consultoria de cultura organizacional, a pressão orçamentária será determinante. “Os CFOs vão analisar os orçamentos de RH como nunca antes, e cada real precisará se justificar”, afirma. Nesse contexto, soluções que não escalam e sistemas pouco adotados tendem a ser descartados.

Consultorias externas devem permanecer restritas ao nível executivo. No restante da organização, sistemas baseados em IA devem assumir funções antes delegadas a especialistas, replicando programas de desenvolvimento de liderança de forma contínua, acessível e em larga escala.

Segundo Starks, práticas burocráticas também perderão espaço. “O tempo gasto por gestores com formulários e coleta manual de informações tende a desaparecer.” O desempenho do RH passará a ser medido pela capacidade de devolver tempo às lideranças, permitindo foco em coaching, clareza e conexão.

5. A lógica “skills-first” reduzirá o peso do diploma

Para Ayers, da Xplor Technologies, 2026 marca um ponto de virada na relação entre formação acadêmica e empregabilidade. O aprendizado no trabalho ganha novo status, com bootcamps corporativos e programas internos de capacitação se tornando investimentos padrão. Nesse modelo, diplomas tradicionais perdem centralidade.

Chris Graham, vice-presidente executivo de força de trabalho e educação comunitária da National University, dos EUA, concorda que a contratação baseada em habilidades deve avançar. Ainda assim, ressalta que o diploma continuará influenciando a renda. “Pessoas com bacharelado ganham, em média, 68% a mais por semana do que aquelas com apenas o ensino médio”, afirma.

Segundo ele, profissionais sem diploma seguirão encontrando oportunidades, mas muitos optarão por cursar uma graduação em paralelo, como forma de ampliar o potencial de ganhos no longo prazo.

*Bryan Robinson é colaborador da Forbes USA. Ele é autor de 40 livros de não-ficção traduzidos para 15 idiomas. Também é professor emérito da Universidade da Carolina do Norte, onde conduziu os primeiros estudos sobre filhos de workaholics e os efeitos do trabalho no casamento.