{"id":89508,"date":"2026-03-17T05:06:25","date_gmt":"2026-03-17T08:06:25","guid":{"rendered":"https:\/\/ismaelcolosi.com.br\/index.php\/2026\/03\/17\/o-que-dizem-os-dados-sobre-remuneracao-de-ceos\/"},"modified":"2026-03-17T05:06:25","modified_gmt":"2026-03-17T08:06:25","slug":"o-que-dizem-os-dados-sobre-remuneracao-de-ceos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ismaelcolosi.com.br\/index.php\/2026\/03\/17\/o-que-dizem-os-dados-sobre-remuneracao-de-ceos\/","title":{"rendered":"O Que Dizem os Dados sobre Remunera\u00e7\u00e3o de CEOs"},"content":{"rendered":"<p> [ad_1]<br \/>\n<\/p>\n<div>\n<p>Em mar\u00e7o celebramos o <strong>Dia Internacional das Mulheres<\/strong> e, assim como nos \u00faltimos anos, pautas relacionadas \u00e0 <strong>luta pela igualdade de direitos<\/strong> e condi\u00e7\u00f5es voltaram a ganhar espa\u00e7o na m\u00eddia e nas redes sociais, acompanhadas de relatos de <strong>misoginia <\/strong>e <strong>preconceito no ambiente corporativo<\/strong>.<\/p>\n<p>Esse n\u00e3o \u00e9 exatamente um reflexo da minha experi\u00eancia pessoal, mas \u00e9 ineg\u00e1vel que ainda temos um longo caminho a percorrer. Ao longo dos meus <strong>mais de 20 anos de carreira corporativa<\/strong>, j\u00e1 ouvi que eu s\u00f3 podia ser ou bonita ou inteligente, e que estavam surpresos por eu n\u00e3o estar apenas de forma cenogr\u00e1fica nas reuni\u00f5es. Tamb\u00e9m j\u00e1 ouvi que precisavam de mim entre um grupo de l\u00edderes porque eu representaria a diversidade, por ser mulher (e n\u00e3o pelo que eu tinha a contribuir em termos de conhecimento).<\/p>\n<aside class=\"content_modules\">\n<h2 class=\"block_label\">Leia Tamb\u00e9m<\/h2>\n<\/aside>\n<p>Mas isso n\u00e3o reflete nem minimamente a minha hist\u00f3ria profissional, e n\u00e3o foi causa e nem consequ\u00eancia dos lugares que ocupo hoje, seja no meio corporativo, no ambiente acad\u00eamico, como colunista ou como membro de comit\u00eas de pessoas.<\/p>\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-lideranca-feminina-avanca\">Lideran\u00e7a feminina avan\u00e7a<\/h2>\n<p>Mesmo que a percep\u00e7\u00e3o geral seja a de que a <strong>desigualdade entre homens e mulheres <\/strong>seja uma verdade absoluta e intranspon\u00edvel, os n\u00fameros nos mostram que as mulheres v\u00eam alcan\u00e7ando maior destaque na <strong>lideran\u00e7a <\/strong>das organiza\u00e7\u00f5es. \u00c9 uma mudan\u00e7a lenta, mas real.<\/p>\n<p>Vejamos, por exemplo, as empresas listadas na <strong>B3<\/strong>, que indicam um crescimento de<strong> 47% <\/strong>em 2024 para <strong>52% <\/strong>das organiza\u00e7\u00f5es tendo pelo menos uma mulher na <strong>diretoria estatut\u00e1ria<\/strong> em 2025. Parece um crescimento pequeno, mas em 2021 somente <strong>39% <\/strong>das empresas tinham <strong>lideran\u00e7as femininas<\/strong>. A presen\u00e7a de mulheres nos <strong>conselhos de administra\u00e7\u00e3o<\/strong> tamb\u00e9m subiu de <strong>66% <\/strong>para <strong>69% <\/strong>no \u00faltimo ano.<\/p>\n<aside class=\"newsletter content_modules\">&#13;<br \/>\n  &#13;<br \/>\n<\/aside>\n<\/p>\n<p>\u00c9 verdade que, destas empresas, <strong>36%<\/strong> possuem somente uma mulher na diretoria, e que as posi\u00e7\u00f5es de <strong>CEO <\/strong>ainda est\u00e3o majoritariamente concentradas em perfis masculinos (aproximadamente 95% dos cargos). Mas a evolu\u00e7\u00e3o est\u00e1 acontecendo.<\/p>\n<aside class=\"web-story content_modules\">&#13;<br \/>\n  &#13;<br \/>\n<\/aside>\n<p>&#13;\n<\/p>\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"h-a-igualdade-de-genero-na-remuneracao\">A igualdade de g\u00eanero na remunera\u00e7\u00e3o<\/h2>\n<p>Al\u00e9m de saber se as mulheres est\u00e3o conseguindo crescer na estrutura, \u00e9 tamb\u00e9m preciso comparar a <strong>remunera\u00e7\u00e3o <\/strong>praticada para homens e mulheres nestas posi\u00e7\u00f5es executivas. Infelizmente, a partir do <strong>Formul\u00e1rio de Refer\u00eancia<\/strong>, s\u00f3 \u00e9 poss\u00edvel segmentar por g\u00eanero os dados de remunera\u00e7\u00e3o para a posi\u00e7\u00e3o de CEO. E como a amostra de mulheres \u00e9 muito pequena, a an\u00e1lise fica prejudicada. Mas j\u00e1 conseguimos ter alguns insights importantes.<\/p>\n<p>Contei com a ajuda da <strong>IA <\/strong>para comparar a remunera\u00e7\u00e3o de cinco mulheres, ocupando posi\u00e7\u00f5es de CEO em grandes empresas de capital aberto, com a remunera\u00e7\u00e3o de CEOs homens em empresas de portes similares no setor privado. Nesta an\u00e1lise, exclu\u00ed os programas de ILP (Incentivos de Longo Prazo) por terem caracter\u00edsticas muito espec\u00edficas, como por exemplo as diferen\u00e7as de outorgas anuais vs mega grants.<\/p>\n<p>Os gr\u00e1ficos a seguir indicam a Receita L\u00edquida das empresas no eixo X e a remunera\u00e7\u00e3o dos CEOs no eixo Y, sendo que o primeiro considera somente a remunera\u00e7\u00e3o fixa e o segundo inclui o fixo + b\u00f4nus anuais. Em ordem crescente de Receita L\u00edquida, as empresas lideradas por mulheres s\u00e3o: <strong>Moura Dubeux<\/strong>, <strong>Alupar<\/strong>, <strong>Nubank<\/strong>, <strong>Banco do Brasil <\/strong>e <strong>Petrobras<\/strong>.<\/p>\n<figure class=\"wp-block-image size-medium_large \"><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"768\" height=\"432\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/forbes.com.br\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/fernanda-abilel-768x432.jpg?resize=768%2C432&#038;ssl=1\" class=\"attachment-medium_large size-medium_large\" alt=\"\"\/><figcaption><span class=\"credito\">Fernanda Abilel<\/span><\/figcaption><\/figure>\n<figure class=\"wp-block-image size-medium_large \"><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"768\" height=\"432\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/forbes.com.br\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/fernanda-abilel-1-1-768x432.jpg?resize=768%2C432&#038;ssl=1\" class=\"attachment-medium_large size-medium_large\" alt=\"\"\/><figcaption><span class=\"credito\">Fernanda Abilel<\/span><\/figcaption><\/figure>\n<p>Os dados revelam que o <strong>maior gap salarial entre g\u00eaneros<\/strong> no topo das empresas de capital aberto n\u00e3o decorre necessariamente de uma pol\u00edtica discriminat\u00f3ria direta, mas sim de uma distor\u00e7\u00e3o estrutural: as mulheres CEOs de maior visibilidade est\u00e3o concentradas em <strong>estatais <\/strong>(Petrobras e BB).<\/p>\n<p>Devido ao <strong>teto salarial do funcionalismo p\u00fablico<\/strong>, essas executivas gerem receitas bilion\u00e1rias recebendo <strong>at\u00e9 90% menos<\/strong> que seus pares masculinos que lideram empresas privadas de porte similar. J\u00e1 nas 3 primeiras empresas do gr\u00e1fico, que refletem dados do setor privado, esse gap fica numa m\u00e9dia de <strong>10% <\/strong>(dispers\u00e3o dentro de padr\u00f5es normais).<\/p>\n<p>Quando fa\u00e7o essas an\u00e1lises na consultoria, comparando a remunera\u00e7\u00e3o de l\u00edderes dos dois g\u00eaneros que ocupam posi\u00e7\u00f5es de complexidades equivalentes no setor privado, tamb\u00e9m n\u00e3o identifico grandes diferen\u00e7as. E isso \u00e9 motivo para comemorar.<\/p>\n<p>Essa an\u00e1lise me remeteu a um livro que recomendo fortemente: \u201cFactfulness \u2014 O h\u00e1bito libertador de s\u00f3 ter opini\u00f5es baseadas em fatos\u201d, de <strong>Hans Rosling<\/strong>. O autor apresenta dados que desconstroem cren\u00e7as instintivas e pessimistas sobre o mundo (muitas delas alimentadas por informa\u00e7\u00f5es desatualizadas) e mostra como nossa vis\u00e3o costuma subestimar o <strong>progresso real. <\/strong><\/p>\n<p>Fiquei surpresa ao rever ideias pr\u00e9-concebidas que eu mesma tinha sobre temas como a extrema pobreza no mundo e os anos de escolaridade de meninos e meninas em pa\u00edses de baixa renda. \u00c0 luz desses insights e do que observamos sobre lideran\u00e7a e remunera\u00e7\u00e3o, arrisco dizer que a igualdade de g\u00eanero est\u00e1 entre as \u00e1reas em que o mundo tem, sim, avan\u00e7ado. Um passo de cada vez.<\/p>\n<p><em>*Fernanda Abilel \u00e9 professora na FGV e s\u00f3cia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estrat\u00e9gias de remunera\u00e7\u00e3o. <\/em><\/p>\n<p><em>Os artigos assinados s\u00e3o de responsabilidade exclusiva dos autores e n\u00e3o refletem, necessariamente, a opini\u00e3o de Forbes Brasil e de seus editores.<\/em><\/p>\n<aside class=\"content_modules\">\n<h2 class=\"block_label\">Escolhas Editor<\/h2>\n<\/aside>\n<div class=\"follow-us\">Siga o canal da <a href=\"https:\/\/whatsapp.com\/channel\/0029Va9gQKwBFLgM96cJnu0u\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer nofollow\" title=\"Grupo da Forbes no WhatsApp\">Forbes<\/a> no WhatsApp e receba as principais not\u00edcias de empreendedorismo, carreira, tecnologia, agro e lifestyle.<\/div>\n<\/p><\/div>\n<p>[ad_2]<br \/>\n<br \/><a href=\"https:\/\/forbes.com.br\/carreira\/2026\/03\/igualdade-de-genero-em-cifras-o-que-dizem-os-dados-sobre-remuneracao-de-ceos\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Source link <\/a><\/p>\n<div class='code-block code-block-4' style='margin: 8px auto 8px 0; text-align: left; display: block; clear: both;'>\n\ud83d\udce2 Aviso Legal\n\nO site ismaelcolosi.com.br atua apenas como um canal de divulga\u00e7\u00e3o de oportunidades de emprego e n\u00e3o se responsabiliza pelo processo seletivo, contrata\u00e7\u00e3o ou qualquer outra etapa relacionada \u00e0s vagas publicadas. 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