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Quando se fala em futuro do trabalho<\/strong>, a intelig\u00eancia artificial<\/strong> costuma dominar o debate. A tecnologia j\u00e1 est\u00e1 transformando a forma como profissionais atuam, e fazendo empresas repensarem o pr\u00f3prio significado do trabalho. Mas, embora a IA seja o motor mais vis\u00edvel dessa mudan\u00e7a, est\u00e1 longe de ser o \u00fanico.<\/p>\nA maioria dos especialistas v\u00ea a alfabetiza\u00e7\u00e3o tecnol\u00f3gica como compet\u00eancia central nas previs\u00f5es para 2026, acompanhada de uma flu\u00eancia cada vez maior na colabora\u00e7\u00e3o entre humanos e sistemas de IA. Ainda assim, \u00e9 consenso que as transforma\u00e7\u00f5es mais profundas v\u00e3o al\u00e9m da tecnologia, apesar de muitas vezes serem consequ\u00eancia desses avan\u00e7os.<\/p>\n\nLeia tamb\u00e9m<\/h2>\n<\/aside>\n Especialistas apontam outras tend\u00eancias que devem redefinir a din\u00e2mica do mercado de trabalho ao longo de 2026. De novas formas de liderar pessoas a mudan\u00e7as estruturais na contrata\u00e7\u00e3o e no papel do RH, cinco temas se destacam.<\/p>\n
5 tend\u00eancias de trabalho para 2026<\/h2>\n1. Power skills e humanidade estar\u00e3o no centro da transforma\u00e7\u00e3o<\/h3>\n O futuro do trabalho pertencer\u00e1 a quem conseguir equilibrar tecnologia com habilidades essencialmente humanas<\/strong>. Para Jen Paterno, cientista comportamental s\u00eanior da CoachHub, plataforma digital de coaching corporativo, o termo \u201csoft skills<\/strong>\u201d j\u00e1 n\u00e3o d\u00e1 conta dessa realidade. \u201cEsse termo minimiza o impacto de compet\u00eancias essenciais\u201d, afirma.<\/p>\n\u00c0 medida que a IA assume tarefas t\u00e9cnicas, ganham protagonismo habilidades que especialistas do setor passaram a chamar de \u201cpower skills<\/strong>\u201c: intelig\u00eancia emocional, criatividade, resili\u00eancia, curiosidade e influ\u00eancia social. \u201cEssas compet\u00eancias s\u00e3o a base da lideran\u00e7a em um mundo moldado pela automa\u00e7\u00e3o.\u201d<\/p>\nSegundo a especialista, organiza\u00e7\u00f5es que investirem no desenvolvimento dessas compet\u00eancias por meio de coaching, feedback cont\u00ednuo e aprendizado n\u00e3o apenas acompanhar\u00e3o as mudan\u00e7as, mas sair\u00e3o na frente.<\/p>\n
A mesma expectativa aparece entre os profissionais mais jovens. Holger Reisinger, vice-presidente s\u00eanior da Jabra, empresa global de tecnologia especializada em solu\u00e7\u00f5es de \u00e1udio e comunica\u00e7\u00e3o, observa que a Gera\u00e7\u00e3o Z<\/strong> atribui \u00e0s habilidades humanas o mesmo peso das t\u00e9cnicas. \u201cCriados em um ambiente digital, eles entendem que, embora a IA replique conhecimento, n\u00e3o substitui conex\u00e3o\u201d, diz.<\/p>\nNo processo de contrata\u00e7\u00e3o<\/strong>, esse diferencial tende a ficar ainda mais evidente. Para Heidi Barnett, l\u00edder de aquisi\u00e7\u00e3o de talentos da isolved, plataforma tecnol\u00f3gica de gest\u00e3o de capital humano, destacar-se em 2026 ser\u00e1 menos sobre competir com algoritmos e mais sobre provar humanidade<\/strong>. \u201cCom a IA inundando os processos seletivos, os candidatos que se sobressaem s\u00e3o aqueles capazes de demonstrar impacto real, contar sua hist\u00f3ria com autenticidade e apresentar resultados concretos.\u201d<\/p>\nEssa mudan\u00e7a de l\u00f3gica tamb\u00e9m deve redefinir a l\u00f3gica da produtividade<\/strong>. Cris Grossmann, CRO e diretor-geral da LumApps, plataforma de intranet corporativa, avalia que as empresas v\u00e3o viver uma mudan\u00e7a de mentalidade<\/strong>: deixar de enxergar as pessoas como um custo a ser gerenciado e passar a empoder\u00e1-las. \u201cEm vez de extrair mais dos profissionais, as empresas que ter\u00e3o sucesso ser\u00e3o aquelas capazes de liberar mais valor do pr\u00f3prio trabalho\u201d, afirma. Para o executivo, tecnologias que fortalecem \u2014 e n\u00e3o substituem \u2014 fun\u00e7\u00f5es da linha de frente ser\u00e3o decisivas nesse processo.<\/p>\n2. Avalia\u00e7\u00e3o e reten\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios passar\u00e3o por mudan\u00e7as<\/h3>\n Outro pilar em transforma\u00e7\u00e3o \u00e9 a forma como empresas avaliam desempenho<\/strong>. Para Audra Stanton, head de produto da Ninety.io, plataforma de gest\u00e3o empresarial, os modelos tradicionais ficaram para tr\u00e1s. \u201cAs avalia\u00e7\u00f5es anuais de desempenho s\u00e3o falhas.\u201d A tend\u00eancia, segundo ela, \u00e9 que sejam substitu\u00eddas por ciclos cont\u00ednuos de feedback<\/strong> integrados a plataformas digitais.<\/p>\nNesse novo formato, a IA ter\u00e1 papel central. Ao monitorar reuni\u00f5es, identificar padr\u00f5es de comunica\u00e7\u00e3o e sinalizar potenciais conflitos, sistemas inteligentes poder\u00e3o alertar l\u00edderes em tempo real sobre a necessidade de feedback. \u201cDeixa de ser um evento temido e passa a ser parte da rotina.\u201d<\/p>\n
A reten\u00e7\u00e3o, no entanto, n\u00e3o depender\u00e1 apenas de tecnologia. Tim Weerasiri, CFO da Ninety.io, ressalta que engajamento exige alinhamento de prop\u00f3sito<\/strong>. \u201cEm 2026, gestores precisar\u00e3o entender melhor para onde seus funcion\u00e1rios querem ir\u201d, afirma. Segundo ele, oferecer projetos que extrapolem as atribui\u00e7\u00f5es formais do cargo ser\u00e1 essencial para conectar crescimento individual e resultados do neg\u00f3cio. \u201cEmpresas que ignorarem esse movimento devem enfrentar taxas mais altas de rotatividade.\u201d<\/p>\n3. O trabalho remoto ser\u00e1 um benef\u00edcio competitivo<\/h3>\n Embora o trabalho h\u00edbrido<\/strong> siga presente, o retorno ao presencial <\/strong>continua ganhando for\u00e7a. De acordo com uma pesquisa da Owl Labs, empresa de tecnologia especializada em solu\u00e7\u00f5es de videoconfer\u00eancia, 34%<\/strong> dos profissionais em modelo h\u00edbrido j\u00e1 v\u00e3o ao escrit\u00f3rio quatro dias por semana, um salto em rela\u00e7\u00e3o aos 23%<\/strong> registrados em 2023. A tend\u00eancia, conhecida como \u201chybrid creep\u201d<\/strong>, indica uma redu\u00e7\u00e3o gradual da flexibilidade.<\/strong><\/p>\nFrank Weishaupt, CEO da Owl Labs, explica que esse movimento for\u00e7a as empresas a repensarem seus espa\u00e7os f\u00edsicos. Escrit\u00f3rios passam a ser redesenhados para favorecer colabora\u00e7\u00e3o, com mais salas de reuni\u00e3o informais e tecnologia adequada para integrar equipes presenciais e remotas. \u201cProdutividade depende de colabora\u00e7\u00e3o eficaz, e as empresas est\u00e3o investindo para viabiliz\u00e1-la.\u201d<\/p>\n
Com isso, o trabalho remoto tende a se tornar um diferencial, e n\u00e3o mais a regra. Para Kara Ayers, vice-presidente s\u00eanior de aquisi\u00e7\u00e3o global de talentos da Xplor Technologies, empresa global de software, a flexibilidade ser\u00e1 um benef\u00edcio premium. \u201cArranjos flex\u00edveis se consolidam como vantagem estrat\u00e9gica para atrair e reter talentos que valorizam autonomia e equil\u00edbrio entre vida pessoal e profissional\u201d, diz.<\/p>\n
4. Desempenho e impacto mensur\u00e1vel redefinir\u00e3o o papel do RH<\/h3>\n Se antes o RH era avaliado por iniciativas, em 2026 ele ser\u00e1 cobrado por impacto mensur\u00e1vel<\/strong>. Shane Hadlock, diretora de clientes e tecnologia da Paycom, empresa de tecnologia e gest\u00e3o de capital humano, prev\u00ea que o foco estar\u00e1 na consolida\u00e7\u00e3o de sistemas e na ado\u00e7\u00e3o de arquiteturas tecnol\u00f3gicas integradas.<\/p>\nPara Ryan Starks, head de crescimento da Rising Team, companhia de tecnologia e consultoria de cultura organizacional, a press\u00e3o or\u00e7ament\u00e1ria<\/strong> ser\u00e1 determinante. \u201cOs CFOs v\u00e3o analisar os or\u00e7amentos de RH como nunca antes, e cada real precisar\u00e1 se justificar\u201d, afirma. Nesse contexto, solu\u00e7\u00f5es que n\u00e3o escalam e sistemas pouco adotados tendem a ser descartados.<\/p>\nConsultorias externas devem permanecer restritas ao n\u00edvel executivo. No restante da organiza\u00e7\u00e3o, sistemas baseados em IA devem assumir fun\u00e7\u00f5es antes delegadas a especialistas, replicando programas de desenvolvimento de lideran\u00e7a de forma cont\u00ednua, acess\u00edvel e em larga escala.<\/p>\n
Segundo Starks, pr\u00e1ticas burocr\u00e1ticas tamb\u00e9m perder\u00e3o espa\u00e7o. \u201cO tempo gasto por gestores com formul\u00e1rios e coleta manual de informa\u00e7\u00f5es tende a desaparecer.\u201d O desempenho do RH passar\u00e1 a ser medido pela capacidade de devolver tempo \u00e0s lideran\u00e7as<\/strong>, permitindo foco em coaching, clareza e conex\u00e3o.<\/p>\n5. A l\u00f3gica \u201cskills-first\u201d reduzir\u00e1 o peso do diploma<\/h3>\n Para Ayers, da Xplor Technologies, 2026 marca um ponto de virada na rela\u00e7\u00e3o entre forma\u00e7\u00e3o acad\u00eamica e empregabilidade.<\/strong> O aprendizado no trabalho ganha novo status, com bootcamps corporativos e programas internos de capacita\u00e7\u00e3o se tornando investimentos padr\u00e3o. Nesse modelo, diplomas tradicionais perdem centralidade.<\/p>\nChris Graham, vice-presidente executivo de for\u00e7a de trabalho e educa\u00e7\u00e3o comunit\u00e1ria da National University, dos EUA, concorda que a contrata\u00e7\u00e3o baseada em habilidades<\/strong> deve avan\u00e7ar. Ainda assim, ressalta que o diploma continuar\u00e1 influenciando a renda. \u201cPessoas com bacharelado ganham, em m\u00e9dia, 68% a mais por semana do que aquelas com apenas o ensino m\u00e9dio\u201d, afirma.<\/p>\nSegundo ele, profissionais sem diploma seguir\u00e3o encontrando oportunidades, mas muitos optar\u00e3o por cursar uma gradua\u00e7\u00e3o em paralelo, como forma de ampliar o potencial de ganhos no longo prazo.<\/p>\n
*Bryan Robinson \u00e9 colaborador da Forbes USA. Ele \u00e9 autor de 40 livros de n\u00e3o-fic\u00e7\u00e3o traduzidos para 15 idiomas. Tamb\u00e9m \u00e9 professor em\u00e9rito da Universidade da Carolina do Norte, onde conduziu os primeiros estudos sobre filhos de workaholics e os efeitos do trabalho no casamento.<\/em><\/p>\n
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