Women In The Workplace 2025<\/a> reuniu respostas de mais de 9.500 profissionais, de 124 empresas. As participantes foram questionadas sobre o desejo de serem promovidas ao pr\u00f3ximo n\u00edvel, e os resultados revelam uma mudan\u00e7a de comportamento.<\/p>\nAs mulheres agora t\u00eam menos probabilidade do que os homens de demonstrar interesse em promo\u00e7\u00e3o<\/strong>, especialmente nos cargos de entrada: 80% dos homens disseram querer avan\u00e7ar na carreira, contra apenas 69% das mulheres.\u00a0\u201cEstamos em uma encruzilhada\u201d, afirma Sheryl Sandberg,<\/strong> ex-COO do Facebook <\/strong>e cofundadora da Lean In, organiza\u00e7\u00e3o que atua para acabar com a desigualdade de g\u00eanero no mercado de trabalho.<\/p>\n\nLeia tamb\u00e9m<\/h2>\n<\/aside>\n Embora a pesquisa fa\u00e7a perguntas sobre ambi\u00e7\u00e3o h\u00e1 mais de uma d\u00e9cada, os resultados deste ano mostram o maior gap entre g\u00eaneros j\u00e1 registrado<\/strong> \u2014 e \u00e9 a primeira vez que o resultado \u00e9 estatisticamente significativo. \u201cIsso n\u00e3o se aplica a todas as mulheres em todas as empresas\u201d, explica Sandberg. \u201cA queda na ambi\u00e7\u00e3o est\u00e1 concentrada entre mulheres que sentem que seus ambientes de trabalho j\u00e1 n\u00e3o investem em seu crescimento.\u201d<\/p>\nEmpresas reduzem programas com foco na lideran\u00e7a feminina<\/h2>\n A pesquisa mostra que muitas organiza\u00e7\u00f5es reduziram programas voltados a apoiar mulheres<\/strong> a avan\u00e7ar na carreira. Em uma parte do relat\u00f3rio, profissionais de recursos humanos foram questionados sobre as pol\u00edticas de suas empresas. Muitas organiza\u00e7\u00f5es deixaram de priorizar iniciativas como treinamentos contra vieses de g\u00eanero e esfor\u00e7os para fortalecer a diversidade. Quase uma em cada seis<\/strong> afirmou ter reduzido equipes ou recursos dedicados \u00e0 diversidade e inclus\u00e3o.<\/strong> Ainda assim, a maioria das organiza\u00e7\u00f5es entrevistadas afirma continuar comprometida com essas iniciativas.<\/p>\nRachel Thomas<\/strong>, CEO e cofundadora da Lean In, afirma que, se as mulheres sentem falta de apoio e percebem \u201cventos contr\u00e1rios\u201d nos n\u00edveis mais altos, podem se tornar menos ambiciosas<\/strong>. De fato, os pesquisadores descobriram que mulheres que contam com o apoio de mentores e l\u00edderes seniores demonstram o mesmo interesse por promo\u00e7\u00f5es que seus colegas homens. \u201cQuando as mulheres recebem as mesmas tarefas desafiadoras, oportunidades de treinamento em lideran\u00e7a e acesso a gestores, essa lacuna de ambi\u00e7\u00e3o simplesmente n\u00e3o existe\u201d, acrescenta Sandberg.<\/p>\nA pesquisa mostrou claramente que os homens recebem mais desses recursos. Homens em cargos de entrada t\u00eam maior probabilidade do que mulheres de contar com um mentor ou defensor da sua carreira (45% contra 31%), receber tarefas desafiadoras (32% contra 22%) e ser indicados para promo\u00e7\u00e3o (28% contra 22%).<\/p>\n
Talvez o dado mais impressionante seja que homens em cargos iniciais t\u00eam o dobro de chances de ocupar posi\u00e7\u00f5es de gest\u00e3o de pessoas<\/strong> em compara\u00e7\u00e3o com suas colegas mulheres. \u201cIsso significa que eles t\u00eam mais chances de desenvolver as habilidades e a exposi\u00e7\u00e3o que levam ao avan\u00e7o na carreira\u201d, explica Thomas.<\/p>\nTend\u00eancias culturais tamb\u00e9m podem influenciar<\/h2>\n Essa mudan\u00e7a na ambi\u00e7\u00e3o feminina n\u00e3o ocorre isoladamente. Al\u00e9m de as empresas estarem recuando em iniciativas que ajudam mulheres a progredir em suas carreiras, tend\u00eancias culturais tamb\u00e9m as puxam na dire\u00e7\u00e3o oposta. Alguns argumentam que tend\u00eancias virais como \u201clazy-girl job<\/strong>\u201d ou \u201csnail-girl<\/strong>\u201d \u2014 fun\u00e7\u00f5es com menos estresse e mais flexibilidade \u2014 indicam que mulheres jovens est\u00e3o abandonando a cultura da hiperprodutividade<\/strong>. Ao mesmo tempo, as redes sociais difundem conte\u00fados sobre \u201ctradwives<\/strong>\u201d (esposas tradicionais), que celebram ficar em casa e adotar pap\u00e9is de g\u00eanero convencionais. At\u00e9 mesmo o conceito de \u201cstay-at-home girlfriends<\/strong>\u201d \u2014 mulheres jovens que n\u00e3o t\u00eam empregos formais e se dedicam \u00e0 casa, ao autocuidado e \u00e0 rotina dom\u00e9stica, sustentadas financeiramente por um parceiro \u2014 passou a fazer parte do debate.<\/p>\nPara al\u00e9m do direito individual de escolher como conduzir a pr\u00f3pria vida e a carreira, Sandberg avalia que essas tend\u00eancias refletem ideias antigas que seguem sendo prejudiciais \u00e0s mulheres e \u00e0 sua independ\u00eancia. \u201cExistem mulheres que t\u00eam a possibilidade financeira e desejam ser esposas e m\u00e3es em tempo integral. Essa \u00e9 uma \u00f3tima escolha e pode ser uma vida muito plena e importante\u201d, diz. \u201cMas a maioria das mulheres n\u00e3o tem essa op\u00e7\u00e3o. Financeiramente, a maioria precisa sair de casa para trabalhar e sustentar suas fam\u00edlias.\u201d<\/p>\n
O que as empresas podem fazer para reduzir as desigualdades de g\u00eanero<\/h2>\n Existem v\u00e1rias medidas que as empresas podem adotar para reverter a queda na ambi\u00e7\u00e3o feminina e apoiar as carreiras das mulheres. Segundo Thomas, uma das a\u00e7\u00f5es mais essenciais \u00e9 monitorar resultados<\/strong>: quem recebe apoio, quem tem acesso a treinamentos de lideran\u00e7a e quem \u00e9 promovido. Acompanhar o acesso \u00e0s oportunidades e garantir equidade<\/strong> \u00e9 fundamental para criar um ambiente de trabalho em que as mulheres possam prosperar.<\/p>\nO relat\u00f3rio tamb\u00e9m recomenda que as empresas garantam que decis\u00f5es de contrata\u00e7\u00e3o e promo\u00e7\u00e3o sejam baseadas em m\u00e9rito<\/strong> e que capacitem gestores para impulsionar o desenvolvimento de carreira de seus times. \u201cQuando os gestores apoiam o avan\u00e7o profissional, as mulheres t\u00eam uma probabilidade significativamente maior de receber aumentos ou promo\u00e7\u00f5es em compara\u00e7\u00e3o com aquelas cujos gestores n\u00e3o oferecem esse apoio\u201d, afirma o relat\u00f3rio.<\/p>\nO estudo aponta ainda que, de modo geral, as mulheres se sentem menos confort\u00e1veis do que os homens para se posicionar e assumir riscos no trabalho. Thomas destaca que mentoria e apoio \u00e9 uma das formas mais eficazes de ajudar profissionais a avan\u00e7ar na carreira. No entanto, isso costuma ser prejudicado pela tend\u00eancia de gestores apoiarem pessoas semelhantes a eles pr\u00f3prios \u2014 ou seja, homens tendem a patrocinar outros homens. Para combater isso, ela defende que as organiza\u00e7\u00f5es incentivem explicitamente l\u00edderes seniores a olhar al\u00e9m de seus c\u00edrculos habituais e impulsionar profissionais com diferentes origens.<\/p>\n
\u201cEntendam que o campo de jogo n\u00e3o \u00e9 nivelado para as mulheres, e o sistema n\u00e3o \u00e9 justo para elas. E entendam que, para extrair o melhor desempenho de cada funcion\u00e1rio, \u00e9 preciso garantir que o sistema funcione para todos\u201d, afirma\u00a0Sandberg.\u00a0Ela diz estar \u201cpreocupada\u201d com o futuro. Os resultados deste ano refletem um retrocesso<\/strong> para as mulheres, j\u00e1 que os avan\u00e7os conquistados ao longo da \u00faltima d\u00e9cada estagnaram ou foram revertidos. Empresas e lideran\u00e7as precisam agir\u00a0para mudar essa trajet\u00f3ria.<\/p>\n*Kim Elsesser \u00e9 colaboradora s\u00eanior da Forbes USA. Ela \u00e9 especialista em vieses inconscientes de g\u00eanero e professora de g\u00eanero na UCLA (Universidade da Calif\u00f3rnia em Los Angeles).<\/em><\/p>\n
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