pesquisa da Accenture em parceria com a AAPD (Associa\u00e7\u00e3o Americana de Pessoas com Defici\u00eancia)<\/a>, as companhias que lideram a inclus\u00e3o desses profissionais geram mais receita e lucro. \u201cHoje, sou muito mais emp\u00e1tica, resiliente, adapt\u00e1vel e flex\u00edvel do que era antes de me tornar uma pessoa com defici\u00eancia\u201d, diz Katia Regina. \u201cA experi\u00eancia que vivi me deu capacidades que n\u00e3o se aprendem em curso nenhum.\u201d<\/p>\nA executiva destaca a import\u00e2ncia da diversidade especialmente nos cargos de lideran\u00e7a. \u201cS\u00f3 conseguimos oferecer produtos e servi\u00e7os adequados quando temos consumidores diversos participando das decis\u00f5es\u201d, afirma. \u201cPrecisamos de pessoas com defici\u00eancia em lugares de poder, porque \u00e9 na tomada de decis\u00e3o que a realidade muda\u201d, acrescenta Meirelles.<\/p>\n
Da base para a lideran\u00e7a<\/h2>\n
H\u00e1 34 anos, a Lei de Cotas<\/strong> obriga que empresas com 100 ou mais funcion\u00e1rios no Brasil destinem de 2% a 5% das suas vagas para pessoas com defici\u00eancia. Mas a maior parte das vagas afirmativas e iniciativas de inclus\u00e3o para esses profissionais ainda \u00e9 concentrada em cargos de base, que muitas vezes ficam restritos a posi\u00e7\u00f5es operacionais ou administrativas. \u201cMuitas pessoas com defici\u00eancia n\u00e3o t\u00eam ambi\u00e7\u00e3o de carreira porque s\u00e3o colocadas em posi\u00e7\u00f5es onde n\u00e3o existe perspectiva de crescimento\u201d, explica Bortman.<\/p>\nAna K Melo viveu isso mais de uma vez no in\u00edcio da sua carreira. \u201cNas fun\u00e7\u00f5es que me colocavam, eu n\u00e3o tinha meta ou escopo. Tirava xerox de documentos de admiss\u00e3o\u201d, lembra. Quando entrou na XP, decidiu se posicionar sobre a situa\u00e7\u00e3o. \u201cFalei para o diretor de pessoas que odiei minha experi\u00eancia e ele perguntou o que eu faria diferente. Respondi \u2018um monte de coisas\u2019. Ele disse: \u2018Ent\u00e3o faz\u2019. E fiz.\u201d<\/p>\n
\n\u201cAs cotas ainda garantem emprego. Mas carreira \u00e9 outra palavra.\u201d
Ana K Melo<\/p>\n<\/blockquote>\n
Segundo a pesquisa Radar da Inclus\u00e3o 2024, 63%<\/strong> das pessoas com defici\u00eancia nunca tiveram uma promo\u00e7\u00e3o<\/strong> ao longo da carreira. \u201cMuita gente pensa que uma limita\u00e7\u00e3o f\u00edsica significa menor performance. Mas contratar uma pessoa com defici\u00eancia n\u00e3o deveria significar baixar a r\u00e9gua. Se a r\u00e9gua precisa baixar, isso n\u00e3o \u00e9 inclus\u00e3o<\/strong>\u201d, diz Bortman.<\/p>\nMeirelles, que s\u00f3 foi se reconhecer como pessoa com defici\u00eancia aos 25 anos, percebia no dia a dia que a palavra \u201cdefici\u00eancia\u201d tamb\u00e9m carregava um teor de \u201cinefici\u00eancia<\/strong>\u201d. \u201cEra como se eu precisasse compensar minha defici\u00eancia sendo altamente eficiente.\u201d<\/p>\nA raiz do problema est\u00e1 na falta da acessibilidade atitudinal<\/strong>, conjunto de comportamentos, atitudes e pr\u00e1ticas que eliminam barreiras que dificultam a participa\u00e7\u00e3o plena de pessoas com defici\u00eancia. \u201cAinda h\u00e1 muita gente que acha que acessibilidade \u00e9 s\u00f3 rampa, elevador e ferramentas adaptadas\u201d, afirma Sagaz. \u201cMas o que falta \u00e9 a forma como pessoas e l\u00edderes enxergam, tratam e se relacionam com profissionais com defici\u00eancia.\u201d<\/p>\n\n\u201cIncluir n\u00e3o \u00e9 s\u00f3 trazer para dentro. \u00c9 garantir que a pessoa consiga entregar o melhor que pode nas condi\u00e7\u00f5es que tem.\u201d
Daniela Bortman<\/p>\n<\/blockquote>\n
Podemos esperar mais mulheres com defici\u00eancia na lideran\u00e7a?<\/h2>\n
Enquanto existem proje\u00e7\u00f5es para alcan\u00e7ar a equidade de g\u00eanero \u2014 segundo o F\u00f3rum Econ\u00f4mico Mundial, mais de 123 anos \u2014, a inclus\u00e3o efetiva de pessoas com defici\u00eancia ainda parece mais um sonho distante para as executivas. \u201cQuando uma pauta n\u00e3o \u00e9 mensurada, ela fica \u2018embaixo do tapete\u2019\u201d, diz Sagaz.<\/p>\n
No curto e m\u00e9dio prazo, Katia Regina n\u00e3o enxerga mudan\u00e7as efetivas. \u201cAs lutas pela igualdade de g\u00eanero e racial est\u00e3o a\u00ed h\u00e1 d\u00e9cadas e ainda enfrentamos casos grav\u00edssimos\u201d, lembra. \u201cPor isso, n\u00e3o espere a sociedade mudar para se posicionar. Comece por voc\u00ea, fortalecendo-se para enfrentar o que precisa ser enfrentado, com for\u00e7a, respeito e capacidade de movimentar outros.\u201d<\/p>\n
Meirelles avalia que o envelhecimento da popula\u00e7\u00e3o<\/strong> brasileira tamb\u00e9m pode influenciar o cen\u00e1rio da inclus\u00e3o de pessoas com defici\u00eancia na lideran\u00e7a. \u201cEnvelhecer traz defici\u00eancias, e a Europa j\u00e1 est\u00e1 vivendo essa intersec\u00e7\u00e3o entre lideran\u00e7as seniores\u201d, afirma. \u201cAcho que o Brasil vai trilhar esse caminho tamb\u00e9m. Vamos falar de etarismo<\/strong> e capacitismo<\/strong> ao mesmo tempo, e isso pode impulsionar transforma\u00e7\u00f5es dos dois lados.\u201d<\/p>\nEnquanto isso, o caminho, segundo as executivas, \u00e9 continuar abrindo portas. \u201cSe eu tiver uma vaga na minha equipe, vou buscar uma pessoa com defici\u00eancia. N\u00e3o significa contratar apenas pessoas com defici\u00eancia, mas durante anos elas nem sequer eram vistas. Por que n\u00e3o priorizar agora?\u201d, diz Katia Regina. \u201c\u00c9 preciso criar oportunidades, capacitar essas pessoas e prepar\u00e1-las para cargos de lideran\u00e7a\u201d, completa Sagaz.<\/p>\n
\n\u201cQuem chegou \u00e0 lideran\u00e7a tem o dever de construir pontes.\u201d
Katia Regina, diretora da Nestl\u00e9 Latam<\/p>\n<\/blockquote>\n
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