Gera\u00e7\u00e3o Z<\/strong> vem caindo e que muitos jovens profissionais est\u00e3o ativamente em busca de novas oportunidades de trabalho. A pesquisa identifica elementos que medem at\u00e9 que ponto as necessidades b\u00e1sicas dos funcion\u00e1rios no trabalho s\u00e3o atendidas, se eles se sentem apoiados e valorizados, recebem expectativas e feedback claros e t\u00eam oportunidades de aprender e crescer.<\/p>\nDesde que come\u00e7ou a ingressar no mercado de trabalho, trazendo novas prioridades e demandas, essa gera\u00e7\u00e3o est\u00e1 reescrevendo as regras sobre o que \u00e9 necess\u00e1rio para engajar e reter os melhores talentos<\/strong>.<\/p>\n\nLeia tamb\u00e9m<\/h2>\n<\/aside>\n Se a sua empresa n\u00e3o reconhece os funcion\u00e1rios, especialmente os mais jovens, adota um estilo de gest\u00e3o ultrapassado e n\u00e3o oferece um plano claro de crescimento, est\u00e1 perdendo os talentos mais promissores. Por outro lado, companhias que investem em reconhecimento genu\u00edno, crescimento transparente e lideran\u00e7a personalizada conseguem atrair profissionais da Gera\u00e7\u00e3o Z,<\/strong> enquanto os concorrentes veem a rotatividade<\/strong> disparar.<\/p>\nVeja como transformar sua estrat\u00e9gia de atra\u00e7\u00e3o e reten\u00e7\u00e3o de talentos para uma gera\u00e7\u00e3o que exige mais da lideran\u00e7a, e n\u00e3o hesita em deixar a empresa quando suas expectativas n\u00e3o s\u00e3o atendidas.<\/p>\n
3 passos para atrair e reter a Gera\u00e7\u00e3o Z<\/h2>\n1. Reconhecimento r\u00e1pido<\/h3>\n A maioria dos profissionais da Gera\u00e7\u00e3o Z n\u00e3o se satisfaz com e-mails gen\u00e9ricos<\/strong> de \u201cbom trabalho\u201d ou com um elogio ocasional em reuni\u00f5es de equipe. Essa gera\u00e7\u00e3o espera que o reconhecimento seja:<\/p>\n\nR\u00e1pido<\/strong>: comemore as conquistas assim que acontecerem. Reconhecimentos tardios soam artificiais e s\u00e3o facilmente esquecidos;<\/li>\nAut\u00eantico<\/strong>: evite elogios padronizados como \u201c\u00f3timo trabalho\u201d. Personalize o feedback<\/strong> (Exemplo: \u201cVoc\u00ea resolveu aquele problema do cliente e elevou a reputa\u00e7\u00e3o da equipe. Mandou muito bem\u201d) para mostrar que est\u00e1 atento e realmente acredita no que est\u00e1 dizendo.<\/li>\nRelevante<\/strong>: os profissionais da Gera\u00e7\u00e3o Z n\u00e3o s\u00e3o todos iguais. Pergunte como eles preferem ser reconhecidos. Alguns podem gostar de um elogio p\u00fablico<\/strong>, outros preferem uma mensagem privada<\/strong> ou a chance de participar de projetos mais desafiadores que ajudem no desenvolvimento de suas habilidades.<\/li>\n<\/ul>\n2. Crescimento de carreira claro<\/h3>\n A Gera\u00e7\u00e3o Z se mostra menos interessada em trilhas de lideran\u00e7a tradicionais<\/strong> e mais focada em crescimento pessoal e oportunidades para demonstrar seu potencial. Para mant\u00ea-los engajados, tenha:<\/p>\n\nCaminhos transparentes<\/strong>: mostre como o crescimento pode acontecer, seja com movimenta\u00e7\u00f5es laterais, lideran\u00e7a de projetos, desenvolvimento de habilidades ou novos pap\u00e9is. N\u00e3o deixe um mist\u00e9rio em torno de promo\u00e7\u00f5es ou mudan\u00e7as de \u00e1rea;<\/li>\nPlanos de desenvolvimento personalizados<\/strong>: construa, junto com cada colaborador, um plano individual de crescimento baseado em seus interesses e pontos fortes;<\/li>\nMentalidade de sucess\u00e3o<\/strong>: mostre que \u00e9 poss\u00edvel crescer dentro da posi\u00e7\u00e3o atual, mesmo que cargos de gest\u00e3o n\u00e3o sejam o objetivo. Metas de curto prazo, oportunidades de colabora\u00e7\u00e3o entre equipes e feedbacks constantes fazem com que o futuro dentro da empresa pare\u00e7a poss\u00edvel.<\/li>\n<\/ul>\n3. Personaliza\u00e7\u00e3o da lideran\u00e7a e comunica\u00e7\u00e3o<\/h3>\n A Gera\u00e7\u00e3o Z n\u00e3o se interessa por gestores que aplicam o mesmo modelo para todos. Pelo contr\u00e1rio, eles valorizam uma lideran\u00e7a que reconhe\u00e7a sua individualidade.<\/p>\n
\nMantenha uma comunica\u00e7\u00e3o flex\u00edvel<\/strong>: pergunte como seus colaboradores da Gera\u00e7\u00e3o Z preferem se comunicar. Alguns preferem mensagens pelo Slack<\/strong>; outros valorizam reuni\u00f5es agendadas. Se poss\u00edvel, adapte-se ao estilo deles;<\/li>\nTenha canais de feedback<\/strong>: crie espa\u00e7os regulares para que a Gera\u00e7\u00e3o Z tamb\u00e9m possa dar feedback, e n\u00e3o apenas receb\u00ea-lo;<\/li>\nSeja humano<\/strong>: seja aberto sobre o que est\u00e1 aprendendo e como est\u00e1 se adaptando, n\u00e3o apenas como empresa, mas como l\u00edder. Compartilhe seus erros com transpar\u00eancia, para que os jovens da Gera\u00e7\u00e3o Z vejam que at\u00e9 mesmo voc\u00ea ainda tem o que aprender.<\/li>\n<\/ul>\nLi\u00e7\u00f5es para l\u00edderes<\/h2>\n\nPare de adivinhar o que a Gera\u00e7\u00e3o Z quer e pergunte a eles.<\/li>\n Invista em reconhecimento e planos de carreira personalizados, em vez de trilhas profissionais ultrapassadas e gen\u00e9ricas.<\/li>\n Seja um l\u00edder que ouve e se comunica com flexibilidade<\/strong>, n\u00e3o o chefe do tipo \u201c\u00e9 do meu jeito ou nada feito\u201d.<\/li>\n<\/ul>\n*Roberta Matuson \u00e9 colaboradora da Forbes US. Ela \u00e9 especialista em lideran\u00e7a e em mudan\u00e7as no mercado de trabalho.<\/em><\/p>\n
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