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Formul\u00e1rios extensos, m\u00faltiplas entrevistas e falta de feedback se tornaram regra nos processos seletivos. Em um cen\u00e1rio de instabilidade e cautela econ\u00f4mica, as companhias est\u00e3o cada vez mais rigorosas na contrata\u00e7\u00e3o de novos funcion\u00e1rios. Nove em cada dez empresas travaram uma disputa pelos \u201csuperprofissionais<\/strong>\u201d \u2014 executivos com alta qualifica\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica e comportamental, capazes de gerar resultados imediatos. \u201cComo h\u00e1 um clima de incerteza econ\u00f4mica global, as empresas querem contratar apenas funcion\u00e1rios que \u2018j\u00e1 cheguem rodando\u2019 e tragam algum retorno financeiro\u201d, explica a consultora Marina Brand\u00e3o, gerente da Michael Page.<\/p>\nOs dados s\u00e3o de um levantamento da pr\u00f3pria consultoria, especializada em recrutamento de m\u00e9dia e alta ger\u00eancia. O estudo, baseado em dados consolidados do primeiro semestre de 2025, analisou empresas nacionais e multinacionais de m\u00e9dio e grande porte.<\/p>\n\nLeia tamb\u00e9m<\/h2>\n<\/aside>\nProcessos seletivos mais longos e exigentes<\/h2>\n A crescente seletividade<\/strong> tem tornado os processos de contrata\u00e7\u00e3o mais exigentes e demorados, com etapas adicionais, mais entrevistas e n\u00famero maior de candidatos envolvidos. O tempo m\u00e9dio aumentou 15%<\/strong> em rela\u00e7\u00e3o ao ano passado. \u201cSe antes era poss\u00edvel concluir um processo com apenas uma entrevista, agora o candidato precisa ser entrevistado pelo RH, pelo gestor da vaga e, em alguns casos, at\u00e9 pela \u00e1rea de compliance\u201d, afirma Stephano Dedini, diretor-executivo da Michael Page.<\/p>\nA demanda \u00e9 por profissionais com desempenho acima da m\u00e9dia e alta capacidade de adapta\u00e7\u00e3o. \u201cAs empresas est\u00e3o pedindo perfis mais completos. Agora, n\u00e3o basta ter oito de dez habilidades. \u00c9 preciso ter 11 ou 12.\u201d<\/p>\n
\n\u201cAs empresas querem candidatos que saibam equilibrar tradi\u00e7\u00e3o e inova\u00e7\u00e3o, que sejam resilientes diante de mudan\u00e7as e que combinem repert\u00f3rio t\u00e9cnico s\u00f3lido com vis\u00e3o voltada \u00e0 tecnologia e \u00e0 transforma\u00e7\u00e3o digital.\u201d<\/em>Stephano Dedini, diretor-executivo da Michael Page<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\nEssa busca por \u201ccontrata\u00e7\u00f5es certeiras\u201d<\/strong> tem impacto direto na fluidez e agilidade das contrata\u00e7\u00f5es. \u201cO excesso de etapas torna os processos truncados e demorados, o que, muitas vezes, leva \u00e0 perda de candidatos para concorrentes.\u201d<\/p>\nRisco de perder a Gera\u00e7\u00e3o Z<\/h3>\n Entre os profissionais mais jovens, o risco de desist\u00eancia \u00e9 ainda maior. Uma pesquisa do Infojobs com mais de mil brasileiros da Gera\u00e7\u00e3o Z<\/strong> revelou que 61% j\u00e1 abandonaram processos seletivos<\/strong> por falta de feedback ou demora nas etapas. \u201cOs processos que funcionavam h\u00e1 cinco ou dez anos hoje n\u00e3o fazem mais sentido. Essa gera\u00e7\u00e3o quer velocidade, clareza e prop\u00f3sito. Se voc\u00ea n\u00e3o entrega isso, ela simplesmente sai do processo\u201d, afirma Thomas Costa, Chief Growth Officer do Pandap\u00e9, software de RH.<\/p>\nMenos diversidade<\/h3>\n A lentid\u00e3o e a rigidez dos processos tamb\u00e9m impactam a diversidade nas contrata\u00e7\u00f5es<\/strong>. \u201cQuando o processo exige muitos requisitos, acaba limitando a entrada de perfis com hist\u00f3ricos diversos, como profissionais que querem migrar de setor ou assumir uma nova fun\u00e7\u00e3o\u201d, explica o diretor da Michael Page. \u201cIsso engessa a criatividade e alimenta uma dan\u00e7a das cadeiras no mercado, onde se troca muito, mas se inova pouco.\u201d<\/p>\nA r\u00e9gua sobe, o sal\u00e1rio n\u00e3o<\/h2>\n No entanto, as exig\u00eancias n\u00e3o t\u00eam sido acompanhadas de sal\u00e1rios mais atrativos. Segundo a pesquisa da Michael Page, a combina\u00e7\u00e3o entre press\u00e3o por resultados e conten\u00e7\u00e3o de gastos tem gerado um desequil\u00edbrio entre a complexidade das fun\u00e7\u00f5es e a remunera\u00e7\u00e3o oferecida. \u201cAs empresas est\u00e3o mais conservadoras e buscando fazer mais com menos.\u201d<\/p>\n
Nesse contexto, outros fatores al\u00e9m do sal\u00e1rio<\/strong> se tornam decisivos para atrair e reter talentos<\/strong>. \u201cMuitas vezes, o que motiva o profissional n\u00e3o \u00e9 s\u00f3 o dinheiro. Um plano de carreira estruturado, incentivos de longo prazo e perspectivas de crescimento oferecem um equil\u00edbrio maior e ajudam na reten\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios.\u201d<\/p>\nComo atrair e reter talentos<\/h3>\n A consultoria LHH<\/strong>, em seu guia salarial de 2025, baseado em entrevistas com mais de 30 mil profissionais em 23 pa\u00edses, destaca os principais fatores que influenciam a perman\u00eancia e o engajamento dos colaboradores nas empresas.<\/p>\n\nEstabilidade no emprego;<\/li>\n Plano de carreira estruturado;<\/li>\n Cultura organizacional s\u00f3lida;<\/li>\n Flexibilidade;<\/li>\n Benef\u00edcios voltados ao bem-estar (como home office e incentivos \u00e0 sa\u00fade);<\/li>\n Ambiente de trabalho saud\u00e1vel;<\/li>\n Remunera\u00e7\u00e3o competitiva;<\/li>\n Infraestrutura moderna e ferramentas eficientes;<\/li>\n Lideran\u00e7a transparente e comunicativa.<\/li>\n<\/ul>\n
![\"entrevista](\"https:\/\/i0.wp.com\/forbes.com.br\/wp-content\/uploads\/2025\/07\/carreira-entrevista-emprego-felicidade-768x512.jpg?resize=678%2C452&ssl=1\")
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