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Os n\u00fameros ainda est\u00e3o abaixo da paridade, mas a presen\u00e7a feminina em cargos de lideran\u00e7a est\u00e1 crescendo no Brasil. Mulheres seguem conquistando assentos nas diretorias das empresas, sendo promovidas a CEO e ocupando tamb\u00e9m os conselhos de administra\u00e7\u00e3o, em um movimento que, al\u00e9m de ampliar a diversidade no ambiente corporativo, estimula a criatividade e a inova\u00e7\u00e3o, impactando positivamente os resultados. \u201cOs benef\u00edcios de um ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo s\u00e3o enormes, tanto para os colaboradores quanto para o neg\u00f3cio como um todo, porque a diversidade traz melhores resultados\u201d, afirma a advogada Liliana Caldeira<\/strong>, presidente da Sou Segura<\/strong>, entidade que promove a equidade de g\u00eanero no mundo dos neg\u00f3cios.<\/p>\nLiliana avalia que a oferta de posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a para mulheres tem mostrado alguns avan\u00e7os, mas ainda enfrenta desafios relevantes, tanto no Brasil quanto no mundo. \u201cQuando se trata de ascender a posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a, \u00e9 poss\u00edvel observar que persistem as barreiras invis\u00edveis na trajet\u00f3ria das mulheres no mercado de trabalho, provocando uma assimetria entre os g\u00eaneros que se acentua ao longo da trajet\u00f3ria de vida da mulher, impactando sua remunera\u00e7\u00e3o e aposentadoria.\u201d<\/p>\n
\n\nLeia tamb\u00e9m<\/h2>\n<\/aside>\n Essas barreiras invis\u00edveis incluem estere\u00f3tipos de g\u00eanero, discrimina\u00e7\u00e3o, falta de exemplos de outras mulheres l\u00edderes para estimular, pouca flexibilidade no trabalho para concili\u00e1-lo com a vida pessoal, diferen\u00e7as salariais e quest\u00f5es emocionais \u2013 entre elas, a autoconfian\u00e7a. Para promover a diversidade, cada vez mais empresas desenvolvem programas inclusivos voltados para a equidade entre homens e mulheres, abordando esses pontos.<\/p>\n
\u201cTemos a ambi\u00e7\u00e3o global de que as mulheres ocupem 50% dos cargos de lideran\u00e7a s\u00eanior at\u00e9 2030. Hoje, globalmente, temos 41,5% de mulheres em posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a, com o Brasil avan\u00e7ando fortemente nesta agenda e registrando n\u00fameros ainda mais expressivos\u201d, comenta Luciana Batista<\/strong>, primeira mulher a ocupar o cargo de presidente da Coca-Cola Brasil e<\/strong>\u00a0Cone Sul<\/strong>.<\/p>\nAl\u00e9m dos benef\u00edcios tradicionais, como licen\u00e7a-maternidade de seis meses e aux\u00edlio-creche, a Coca-Cola disponibiliza sala de lacta\u00e7\u00e3o e licen\u00e7a especial para tratamentos de fertiliza\u00e7\u00e3o. Tamb\u00e9m est\u00e1 estimulando a diversidade entre os seus parceiros com o programa \u201cCoca-Cola d\u00e1 um g\u00e1s no seu neg\u00f3cio\u201d, respons\u00e1vel pela capacita\u00e7\u00e3o e pelo apoio ao neg\u00f3cio de milhares de mulheres empreendedoras em todo o Brasil e Cone Sul. \u201cMulheres enfrentam estere\u00f3tipos de g\u00eanero diariamente, e a press\u00e3o \u00e9 ainda maior em cargos de lideran\u00e7a.<\/p>\n
Segundo a ONU Mulheres<\/strong>, as mulheres poderiam aumentar seus rendimentos em at\u00e9 76%<\/strong> se a disparidade de g\u00eanero fosse eliminada\u201d, diz Luciana. \u201cAcredito firmemente que desempenho e resultados financeiros podem caminhar de m\u00e3os dadas com impacto positivo \u2013 na verdade, um refor\u00e7a o outro.\u201d<\/p>\nPara Raquel Reis<\/strong>, CEO da SulAm\u00e9rica<\/strong>, o ponto de partida para seguir aumentando o protagonismo das mulheres \u00e9 garantir que elas tenham oportunidades reais para estarem onde quiserem e onde se sentirem felizes. \u201cA posi\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7a \u00e9 importante e desafiadora, mas n\u00e3o \u00e9 o \u00fanico sin\u00f4nimo de sucesso. Muitas mulheres ocupam outras fun\u00e7\u00f5es por diferentes raz\u00f5es, e o essencial \u00e9 que essa escolha seja feita com liberdade, sem barreiras vis\u00edveis ou invis\u00edveis que limitem o crescimento profissional\u201d, comenta.<\/p>\nEm 2024, 66,9%<\/strong> dos m\u00e9ritos e promo\u00e7\u00f5es na seguradora foram destinados a mulheres, refletindo a compet\u00eancia que elas t\u00eam em suas fun\u00e7\u00f5es. \u201cAcreditamos que uma organiza\u00e7\u00e3o mais plural se conecta melhor com seus clientes e parceiros, permitindo um atendimento mais eficiente e emp\u00e1tico \u00e0s diversas necessidades do nosso p\u00fablico. Por isso, investimos constantemente no desenvolvimento de lideran\u00e7as femininas e na constru\u00e7\u00e3o de um ambiente inclusivo, onde todos tenham oportunidades reais de crescimento\u201d, declara Raquel, ressaltando que 67% dos funcion\u00e1rios da empresa s\u00e3o mulheres, sendo 53,5% em cargos de m\u00e9dia lideran\u00e7a e 39% na alta lideran\u00e7a.<\/p>\nEmpresas com lideran\u00e7a feminina<\/h2>\n H\u00e1 tr\u00eas anos, o Grupo Botic\u00e1rio<\/strong> atingiu o marco de 56%<\/strong> de mulheres ocupando cargos de lideran\u00e7a. Na empresa, as mulheres representam mais de 60% do quadro total de colaboradores e 70% da equipe de Pesquisa, Desenvolvimento e Qualidade, composta por cientistas que lideram avan\u00e7os importantes no setor de beleza. A atua\u00e7\u00e3o do grupo nas quest\u00f5es de g\u00eanero foi respons\u00e1vel por um movimento de grande impacto socioecon\u00f4mico em Cama\u00e7ari, na Bahia.<\/p>\nEm 2011, o Grupo Botic\u00e1rio instalou na regi\u00e3o o Polo da Beleza de Cama\u00e7ari, cidade at\u00e9 ent\u00e3o com grande protagonismo masculino por conta do polo petroqu\u00edmico. A chegada da f\u00e1brica abriu oportunidade de emprego e qualifica\u00e7\u00e3o para centenas de mulheres, contribuindo para a gera\u00e7\u00e3o de renda e fomentando a inser\u00e7\u00e3o feminina no mercado de trabalho.<\/p>\n
Primeira mulher a assumir a posi\u00e7\u00e3o de CEO da Bayer Consumer Health<\/strong> no Brasil, Cristina Hegg<\/strong> considera que a atitude inclusiva \u00e9 estrat\u00e9gica para os neg\u00f3cios. \u201cPara inovar, colocar o cliente no centro e encontrar solu\u00e7\u00f5es para os desafios do nosso tempo, \u00e9 imprescind\u00edvel ter um time diverso, com experi\u00eancias e vis\u00f5es distintas. N\u00f3s, mulheres, somos parte significativa disso.\u201d<\/p>\nEla ressalta, por\u00e9m, que a promo\u00e7\u00e3o da diversidade e da equidade \u00e9 um compromisso compartilhado. \u201cEnquanto os colaboradores devem buscar seu desenvolvimento, as empresas \u2013 e suas lideran\u00e7as \u2013 t\u00eam a responsabilidade de eliminar barreiras, garantir equidade e criar um ambiente onde todos possam prosperar. Como l\u00edder, vejo meu papel n\u00e3o apenas como algu\u00e9m que refor\u00e7a essa cultura, mas como algu\u00e9m que atua ativamente para acelerar essa mudan\u00e7a\u201d, diz.<\/p>\n
A jornada de diversidade na Bayer est\u00e1 estruturada em cinco grandes frentes, cada uma representada por um grupo de afinidade. O GROW (Growing Representation & Opportunities for Women) \u00e9 o que promove e apoia iniciativas nos temas de desenvolvimento e empoderamento da mulher, somando esfor\u00e7os para a evolu\u00e7\u00e3o da representatividade feminina em todos os n\u00edveis da organiza\u00e7\u00e3o. Aproximadamente 50%<\/strong> dos cargos de lideran\u00e7a s\u00e3o ocupados por mulheres no neg\u00f3cio de Consumer Health, do qual Cristina \u00e9 presidente.<\/p>\nA Natura<\/strong> atingiu a paridade de g\u00eanero em cargos de lideran\u00e7a na Am\u00e9rica Latina em 2023, com 50,5%<\/strong> de mulheres ocupando posi\u00e7\u00f5es de diretoria e vice-presid\u00eancia. Al\u00e9m disso, em um setor estrat\u00e9gico para a companhia, o de Pesquisa e Desenvolvimento, o \u00edndice de mulheres na lideran\u00e7a chegou a 75%<\/strong>. O caminho para alcan\u00e7ar esses resultados envolveu a implementa\u00e7\u00e3o de diretrizes claras, como a Pol\u00edtica de Valoriza\u00e7\u00e3o da Diversidade, lan\u00e7ada em 2016, e a incorpora\u00e7\u00e3o da diversidade como pilar estrat\u00e9gico da empresa.<\/p>\nA companhia realiza auditorias internas para monitorar se h\u00e1 disparidades em promo\u00e7\u00f5es e progress\u00f5es de carreira e garante que pelo menos 50% dos finalistas nos processos seletivos sejam mulheres, de forma a manter um equil\u00edbrio sustent\u00e1vel nos diferentes n\u00edveis da organiza\u00e7\u00e3o. Para a Natura, a presen\u00e7a de mulheres em cargos estrat\u00e9gicos tem efeito multiplicador: quando elas ocupam posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a, abrem portas para que outras tamb\u00e9m possam crescer, impactando positivamente a cultura organizacional como um todo.<\/p>\n
Mulheres na tecnologia<\/h2>\n A presen\u00e7a feminina \u00e9 destaque at\u00e9 em setores tradicionalmente dominados pelos homens, como o de tecnologia. A Microsoft Brasil<\/strong>, por exemplo, alcan\u00e7ou um marco significativo: mais de 70%<\/strong> do time executivo \u00e9 composto por mulheres. A empresa oferece programas de desenvolvimento de carreira, workshops e treinamentos que capacitam as mulheres a assumirem posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a e a se destacarem em suas \u00e1reas de atua\u00e7\u00e3o. Esses programas incluem desde cursos b\u00e1sicos at\u00e9 certifica\u00e7\u00f5es avan\u00e7adas, promovendo a inclus\u00e3o de mulheres em \u00e1reas de STEM (Ci\u00eancias, Tecnologia, Engenharia e Matem\u00e1tica).<\/p>\nA Microsoft Brasil assinou os \u201cPrinc\u00edpios de Empoderamento das Mulheres\u201d da ONU Mulheres, refor\u00e7ando seu compromisso com a igualdade de g\u00eanero. Desde 2016, a empresa tamb\u00e9m implementou globalmente a pol\u00edtica de equidade salarial, garantindo que mulheres e homens recebam sal\u00e1rios iguais para fun\u00e7\u00f5es equivalentes.<\/p>\n
\u201cEu sou a personifica\u00e7\u00e3o do contraponto do setor no qual estou inserida: quando pensamos em mercado financeiro, a imagem que naturalmente vem \u00e0 mente das pessoas \u00e9 a de um homem, branco e mais velho; eu sou uma mulher, de apar\u00eancia jovem e pele retinta\u201d, observa Fernanda Ribeiro<\/strong>, CEO e cofundadora da fintech Conta Black<\/strong>. \u201cIsso acaba me trazendo \u00f4nus \u2013 muito mais, inclusive \u2013 e b\u00f4nus. Eu, como uma boa otimista, gosto de enxergar as coisas a partir da perspectiva do copo meio cheio, como uma personagem que vai levar novas perspectivas ao que j\u00e1 est\u00e1 posto. Mas obviamente n\u00e3o posso ignorar os \u00f4nus desse processo, como, por exemplo, ter que \u2018provar\u2019 muito mais do que os outros.\u201d<\/p>\nConselheiras em a\u00e7\u00e3o<\/h2>\n Respons\u00e1veis por assegurar que as empresas sejam geridas de acordo com os interesses dos acionistas e outras partes interessadas, os conselhos de administra\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m est\u00e3o ampliando a presen\u00e7a feminina em suas reuni\u00f5es. Na Natura, por exemplo, a equidade de g\u00eanero na governan\u00e7a \u00e9 um tema priorit\u00e1rio, e a empresa atua para garantir que a inclus\u00e3o feminina aconte\u00e7a de forma estruturada e sustent\u00e1vel, inclusive com assentos estrat\u00e9gicos no conselho.<\/p>\n
Sediado nos Estados Unidos, o conselho de administra\u00e7\u00e3o da Microsoft, composto por membros independentes que desempenham fun\u00e7\u00f5es de supervis\u00e3o e governan\u00e7a, tamb\u00e9m conta com a participa\u00e7\u00e3o de mulheres. No Grupo Botic\u00e1rio, o conselho conta atualmente com quatro mulheres entre seus 11 integrantes, refor\u00e7ando a diversidade em um ambiente de tomada de decis\u00e3o. O \u00f3rg\u00e3o \u00e9 respons\u00e1vel por avaliar e recomendar a\u00e7\u00f5es relacionadas \u00e0 estrat\u00e9gia da empresa, bem como aos resultados econ\u00f4micos, reputacionais e de ESG.<\/p>\n
\u201cA inclus\u00e3o feminina nos conselhos de administra\u00e7\u00e3o enriquece as discuss\u00f5es com perspectivas diversas e complementares\u201d, avalia Camila Colpo<\/strong>, presidente do conselho de administra\u00e7\u00e3o da Boa Safra<\/strong>, uma das maiores empresas de sementes do Brasil. \u201cConsidero um motor para a inova\u00e7\u00e3o e a tomada de decis\u00f5es mais equilibradas. A presen\u00e7a feminina tende a promover uma abordagem mais colaborativa e uma sensibilidade acentuada para as necessidades de diferentes stakeholders. Essa diversidade de pensamentos e experi\u00eancias contribui para solu\u00e7\u00f5es mais criativas e eficazes, fortalecendo a resili\u00eancia e adaptabilidade da organiza\u00e7\u00e3o frente aos desafios do mercado.\u201d<\/p>\nA m\u00e9dica oncologista baiana Clarissa Mathias<\/strong> \u00e9 a primeira brasileira a integrar o conselho da ASCO<\/strong> (Sociedade Americana de Oncologia Cl\u00ednica) e acumula ainda um assento no conselho da Oncocl\u00ednicas<\/strong>. Ela entende que sua contribui\u00e7\u00e3o nesses conselhos vem da vis\u00e3o abrangente da medicina que desenvolveu ao longo de sua carreira. \u201cUma abordagem hol\u00edstica transforma o ambiente corporativo em um espa\u00e7o mais colaborativo, inovador e orientado para o paciente. Esse tipo de mudan\u00e7a pode ter efeitos duradouros no desempenho da organiza\u00e7\u00e3o, impactando n\u00e3o apenas os resultados financeiros, mas tamb\u00e9m a qualidade do atendimento e a experi\u00eancia do paciente.\u201d<\/p>\nSegundo Jandaraci Ara\u00fajo<\/strong>, uma das cofundadoras do Conselheira 101<\/strong> \u2013 programa que visa \u00e0 inclus\u00e3o de mulheres negras e ind\u00edgenas em conselhos de administra\u00e7\u00e3o, consultivos e comit\u00eas \u2013, o setor de servi\u00e7os tem se destacado positivamente nesse aspecto, especialmente quando se observa a presen\u00e7a feminina em bancos, institui\u00e7\u00f5es financeiras e empresas de saneamento. \u201cEsse protagonismo pode ser atribu\u00eddo aos consistentes investimentos em programas de diversidade e inclus\u00e3o, al\u00e9m da influ\u00eancia significativa das regulamenta\u00e7\u00f5es estabelecidas pela CVM e pela B3, que t\u00eam estimulado ativamente a diversidade em posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a\u201d, afirma. Criado em 2020, o Conselheira 101 j\u00e1 capacitou 150 lideran\u00e7as<\/strong>, e 42%<\/strong> das participantes ingressaram em conselhos.<\/p>\nReportagem original publicada na edi\u00e7\u00e3o 127 da Forbes, lan\u00e7ada em fevereiro de 2025.<\/em><\/p>\n\n
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