\nLeia tamb\u00e9m<\/h2>\n<\/aside>\nPor dentro da trajet\u00f3ria dos CEOs do S&P 500<\/h2>\n A Womens Power Gap decidiu investigar se, de fato, as CEOs mulheres, possivelmente beneficiadas por iniciativas de DEI, seriam menos qualificadas que os homens. Os pesquisadores analisaram as trajet\u00f3rias profissionais de todos os atuais CEOs do S&P 500, as maiores empresas de capital aberto dos EUA.<\/p>\n
Se as iniciativas de DEI tivessem promovido candidatas menos qualificadas, as CEOs mulheres deveriam ter menos experi\u00eancia do que os homens. \u201cOs resultados mostram que as mulheres s\u00e3o t\u00e3o qualificadas \u2014 ou at\u00e9 mais \u2014 do que seus colegas homens\u201d, resumem os autores do relat\u00f3rio.<\/p>\n
As mulheres tinham 32%<\/strong> mais chances de ter atuado como presidentes da empresa antes de se tornarem CEOs, enquanto os homens eram mais propensos a ascender a partir de cargos como chefe de divis\u00e3o ou COO. Isso sugere que as mulheres tinham mais qualifica\u00e7\u00e3o e experi\u00eancia relevante de lideran\u00e7a.<\/p>\nAs mulheres tamb\u00e9m tinham mais chances de ocupar o cargo de diretora financeira antes de se tornarem CEO: 10%<\/strong> das CEOs mulheres passaram por essa fun\u00e7\u00e3o, em compara\u00e7\u00e3o com apenas 6%<\/strong> dos homens. \u201cEsses dados contradizem a ideia de que os padr\u00f5es foram reduzidos para promover mulheres,\u201d conclui o relat\u00f3rio.<\/p>\n\u201cDEI n\u00e3o \u00e9 sobre contratar candidatos n\u00e3o qualificados; \u00e9 sobre desmontar barreiras estruturais que historicamente limitaram o acesso a oportunidades,\u201d afirma Andrea Silbert<\/strong>, autora do relat\u00f3rio e presidente da Funda\u00e7\u00e3o Eos<\/strong>, que administra o Womens Power Gap. N\u00e3o se sabe exatamente quais, se \u00e9 que alguma, das CEOs mulheres se beneficiaram diretamente de a\u00e7\u00f5es de DEI. Mesmo assim, Silbert explica que o crescimento do n\u00famero de mulheres em cargos de CEO reflete um esfor\u00e7o para ir al\u00e9m das redes tradicionais e reduzir os vieses nos processos de sele\u00e7\u00e3o. \u201cEssas iniciativas n\u00e3o garantem a promo\u00e7\u00e3o, apenas garantem uma oportunidade justa para que ela aconte\u00e7a.\u201d<\/p>\nPor que as mulheres t\u00eam um caminho mais longo at\u00e9 o topo<\/h2>\n Atualmente, apenas 48 CEOs do S&P 500 s\u00e3o mulheres<\/strong>. Embora isso represente menos de 10%<\/strong>, \u00e9 um aumento significativo em rela\u00e7\u00e3o ao ano 2000, quando apenas nove mulheres ocupavam esse cargo.<\/p>\nO relat\u00f3rio apontou que um dos motivos para haver t\u00e3o poucas CEOs mulheres \u00e9 que elas tendem a ficar estagnadas um n\u00edvel abaixo da posi\u00e7\u00e3o de CEO, um efeito que o estudo chamou de \u201ca \u00faltima queda\u201d. Mesmo quando as mulheres chegam a cargos de lan\u00e7amento \u2014 posi\u00e7\u00f5es que normalmente servem de trampolim para o cargo m\u00e1ximo \u2014, s\u00e3o muito menos propensas que os homens a dar o salto final para a lideran\u00e7a. \u201cExecutivas mulheres t\u00eam tr\u00eas vezes mais chances de estarem no pen\u00faltimo degrau da escada do que de alcan\u00e7ar o \u00faltimo,\u201d destaca o relat\u00f3rio.<\/p>\n
De fato, em 2024, as mulheres ocupavam 24%<\/strong> dos cargos de lan\u00e7amento no S&P 100, e ainda assim nenhuma delas foi escolhida entre os 10 novos CEOs nomeados naquele ano. Apesar de haver um n\u00famero substancial de mulheres qualificadas, nenhuma foi elevada \u00e0 posi\u00e7\u00e3o mais alta.<\/p>\nUm dos motivos \u00e9 que as mulheres podem precisar ser mais qualificadas que os homens para serem consideradas para a mesma vaga. Outro fator s\u00e3o as percep\u00e7\u00f5es sobre quem precisa ser promovido com mais urg\u00eancia. Homens altamente qualificados s\u00e3o muitas vezes vistos como riscos de evas\u00e3o, o que leva empresas a promov\u00ea-los rapidamente para n\u00e3o perd\u00ea-los. Em contrapartida, acredita-se que mulheres excepcionais permanecer\u00e3o leais \u00e0s empresas, por valorizarem os v\u00ednculos com colegas. Com isso, h\u00e1 menos senso de urg\u00eancia para promov\u00ea-las.<\/p>\n
Outras lacunas cr\u00edticas tamb\u00e9m persistem na lideran\u00e7a corporativa. Ainda n\u00e3o h\u00e1 nenhuma mulher negra ou hisp\u00e2nica comandando uma empresa do S&P 500<\/strong>. Outro caminho comum para chegar ao topo \u2014 fundar uma empresa que depois se torna p\u00fablica \u2014 tamb\u00e9m tem deixado as mulheres de fora. L\u00edderes como Mark Zuckerberg<\/strong>, da Meta<\/strong>, e Elon Musk<\/strong>, da Tesla<\/strong>, seguiram essa rota, mas nenhuma fundadora mulher atualmente ocupa a posi\u00e7\u00e3o de CEO em uma empresa do S&P 500. A presen\u00e7a feminina no topo tamb\u00e9m continua especialmente baixa em setores dominados por homens, como finan\u00e7as e tecnologia<\/strong>.<\/p>\nMais um obst\u00e1culo \u00e9 que as mulheres frequentemente s\u00e3o direcionadas para cargos menos ligados ao resultado financeiro da empresa. Por exemplo, elas se concentram em \u00e1reas como recursos humanos, sustentabilidade, marketing e comunica\u00e7\u00e3o, que normalmente n\u00e3o levam ao cargo de CEO.<\/p>\n
J\u00e1 os homens costumam comandar divis\u00f5es diretamente ligadas ao lucro, o que os posiciona melhor para assumir a lideran\u00e7a geral. N\u00e3o \u00e9 que as mulheres n\u00e3o queiram essas fun\u00e7\u00f5es estrat\u00e9gicas, mas h\u00e1 evid\u00eancias de que homens t\u00eam tr\u00eas vezes mais chances de receber conselhos para assumir um cargo ligado ao desempenho financeiro da empresa.<\/p>\n
As barreiras para que as mulheres alcancem o topo ainda s\u00e3o evidentes. Presumir que as poucas que chegam l\u00e1 foram promovidas por equidade, e n\u00e3o por m\u00e9rito, desvaloriza suas conquistas e aprofunda o problema. \u201cNossos achados confirmam que os avan\u00e7os das mulheres na lideran\u00e7a foram conquistados, n\u00e3o concedidos. N\u00e3o apoiamos a redu\u00e7\u00e3o de padr\u00f5es em nome da diversidade. Em vez disso, conclamamos as empresas a avaliarem suas culturas e sistemas, removerem barreiras e criarem ambientes onde o sucesso seja baseado apenas no m\u00e9rito \u2014 e acess\u00edvel a todos\u201d, finaliza Silbert.<\/p>\n
*Kim Elsesser \u00e9 colaboradora s\u00eanior da Forbes USA. Ela \u00e9 especialista em vieses inconscientes de g\u00eanero e professora de g\u00eanero na UCLA (Universidade da Calif\u00f3rnia em Los Angeles).<\/em><\/p>\n\n
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