principais entraves \u00e0 equidade de g\u00eanero<\/strong> nesses espa\u00e7os.<\/p>\nDe acordo com o levantamento, as executivas entrevistadas possuem 49% mais forma\u00e7\u00f5es acad\u00eamicas e 87% mais certifica\u00e7\u00f5es<\/strong> do que seus colegas homens. Al\u00e9m disso, somam, em m\u00e9dia, 16 experi\u00eancias profissionais antes de alcan\u00e7ar uma posi\u00e7\u00e3o em conselho \u2014 um n\u00famero 14% superior ao dos homens. \u201cAs conselheiras entrevistadas relataram que, ao longo da carreira, sentiram a necessidade de serem sempre as mais preparadas na sala\u201d, afirma Helena Schr\u00f6er Bagatini<\/strong>, s\u00f3cia do Evermonte Institute. \u201cEssa busca incessante por excel\u00eancia, embora muitas vezes traga reconhecimento, tamb\u00e9m cobra um pre\u00e7o alto: refor\u00e7a a desigualdade estrutural e coloca sobre as mulheres o fardo de precisar provar que merecem estar onde est\u00e3o.\u201d<\/p>\n\nLeia tamb\u00e9m<\/h2>\n<\/aside>\nConselheiras melhoram a tomada de decis\u00e3o<\/h2>\n A maioria das conselheiras ouvidas relata que ainda s\u00e3o as \u00fanicas representantes femininas<\/strong> nos conselhos em que atuam. A falta de representatividade contribui para o silenciamento e dificulta a entrada de novas lideran\u00e7as femininas nesses espa\u00e7os. \u201cEstamos mudando o mercado de dentro para fora. Mas o acesso ao sistema ainda \u00e9 restrito.\u201d<\/p>\nUma pesquisa conduzida pelas professoras Margarethe Wiersema, da Universidade da Calif\u00f3rnia, e Louise Mors, da Copenhagen Business School, mostra como a presen\u00e7a feminina tem um impacto relevante<\/strong> nos boards. Elas entrevistaram executivos e executivos que, juntos, atuaram em mais de 200 empresas de capital aberto nas principais bolsas de valores dos EUA e da Europa.<\/p>\nO levantamento indica que, quando chegam aos conselhos \u2013 ambientes ainda majoritariamente masculinos \u2013 as mulheres n\u00e3o se calam nem seguem as normas j\u00e1 estabelecidas. Pelo contr\u00e1rio, abrem mais espa\u00e7o para discuss\u00f5es profundas.<\/p>\n
As conselheiras chegam \u00e0s reuni\u00f5es altamente preparadas, se mostram dispostas a reconhecer quando n\u00e3o sabem algo, fazem perguntas relevantes e abrem discuss\u00f5es que acabam moldando as decis\u00f5es. Uma das entrevistadas citou que a presen\u00e7a de mulheres nesses espa\u00e7os reduz o risco das tomadas de decis\u00e3o<\/strong>, j\u00e1 que os assuntos s\u00e3o analisados com mais cuidado.<\/p>\nPorta de entrada<\/h2>\n A maioria das nomea\u00e7\u00f5es para conselhos ocorre por meio de indica\u00e7\u00f5es informais, que favorecem perfis semelhantes aos j\u00e1 existentes \u2013 majoritariamente masculinos. \u201cMais de 80% das cadeiras no Brasil s\u00e3o ocupadas por homens, e poucas companhias t\u00eam processos estruturados de busca ou crit\u00e9rios claros de nomea\u00e7\u00e3o\u201d, afirma a s\u00f3cia do Evermonte Institute, citando os resultados da pesquisa.mulheres negras<\/strong> enfrentam uma sub-representa\u00e7\u00e3o ainda mais acentuada nesses espa\u00e7os.<\/p>\nO networking<\/strong>, pe\u00e7a-chave para acessar posi\u00e7\u00f5es em conselhos, costuma ser menos acess\u00edvel para as mulheres, o que torna a entrada nesses espa\u00e7os ainda mais desafiadora. No entanto, aquelas que j\u00e1 entraram identificam caminhos que ajudam a abrir portas. Participar de f\u00f3runs especializados, como o WCD (Women Corporate Directors)<\/strong>, foi um ponto em comum entre as entrevistadas. \u201cEsse pode ser um passo importante para quem busca construir credibilidade e ampliar conex\u00f5es nesse meio.\u201d<\/p>\nOutros grupos e iniciativas tamb\u00e9m trabalham pela forma\u00e7\u00e3o de conselheiras e equidade de g\u00eanero nos conselhos, como o 30% Club Brazil; o Conselheira 101; Comit\u00ea 80 e 8, do Grupo Mulheres do Brasil; e o Programa Diversidade em Conselho, do IBGC<\/strong>.<\/p>\nA idade de ingresso e perman\u00eancia nos conselhos tamb\u00e9m revela padr\u00f5es. A maioria das conselheiras assumiu sua primeira cadeira ap\u00f3s os 40 anos, geralmente ap\u00f3s d\u00e9cadas de experi\u00eancia no mercado. Atualmente, a faixa et\u00e1ria m\u00e9dia dessas profissionais est\u00e1 entre 51 e 60 anos \u2014 mesma m\u00e9dia observada entre os homens. No entanto, acima dos 60, a presen\u00e7a masculina \u00e9 significativamente maior, refletindo os lentos avan\u00e7os na representatividade e a maior perman\u00eancia dos executivos. Em m\u00e9dia, os homens permanecem 22,9% mais tempo por cargo do que as mulheres.<\/p>\n
Como ampliar a presen\u00e7a de mulheres em conselhos<\/h2>\n Uma poss\u00edvel resposta para acelerar a mudan\u00e7a \u00e9 a ado\u00e7\u00e3o de cotas, especialmente em empresas que ainda est\u00e3o nos est\u00e1gios iniciais da pauta de diversidade. \u201cAs cotas funcionam como um mecanismo de acelera\u00e7\u00e3o. Mas \u00e9 essencial garantir n\u00e3o apenas a entrada, e sim a perman\u00eancia com voz ativa, influ\u00eancia e escuta qualificada.\u201d<\/p>\n
Segundo Bagatini<\/strong>, ampliar a presen\u00e7a feminina nos conselhos envolve rever os crit\u00e9rios de nomea\u00e7\u00e3o, fortalecer a transpar\u00eancia nos processos de sucess\u00e3o e investir na forma\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7as femininas ainda durante a trajet\u00f3ria executiva. \u201cPara que mais mulheres ocupem posi\u00e7\u00f5es em conselhos, a transforma\u00e7\u00e3o precisa partir de dentro das organiza\u00e7\u00f5es.\u201d<\/span><\/p>\nA executiva refor\u00e7a que diversidade n\u00e3o \u00e9 apenas uma agenda de inclus\u00e3o, mas uma estrat\u00e9gia de neg\u00f3cios. \u201cQuando diferentes perspectivas est\u00e3o representadas, os conselhos t\u00eam maior capacidade de questionamento, ampliam o repert\u00f3rio e reduzem o risco da homogeneidade de pensamento\u201d, afirma. Estudos corroboram, demonstrando que essa diversidade se traduz em melhores resultados financeiros.<\/p>\n
![\"Segundo](\"https:\/\/i0.wp.com\/forbes.com.br\/wp-content\/uploads\/2025\/05\/forbes-mulheres-em-conselhos-768x512.jpg?resize=678%2C452&ssl=1\")
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