\nLeia tamb\u00e9m<\/h2>\n<\/aside>\n O relat\u00f3rio revela uma gera\u00e7\u00e3o que questiona a IA, a ambi\u00e7\u00e3o tradicional, as universidades e muito mais. A seguir, veja as descobertas mais relevantes do estudo:<\/p>\n
IA: apostando com cautela<\/h2>\n A Deloitte descobriu que mais de seis em cada dez jovens profissionais temem que a IA elimine empregos. Por isso, est\u00e3o em busca de fun\u00e7\u00f5es \u201c\u00e0 prova de IA\u201d.<\/p>\n
\u201cA Gera\u00e7\u00e3o Z e os Millennials est\u00e3o refletindo de forma pragm\u00e1tica sobre o futuro do trabalho\u201d, afirma Elizabeth Faber<\/strong>, diretora global de pessoas e prop\u00f3sito da Deloitte. \u201cEmbora, em geral, estejam otimistas quanto ao potencial da IA generativa para melhorar a qualidade do trabalho, mais de dois ter\u00e7os est\u00e3o tomando atitudes concretas para proteger suas trajet\u00f3rias profissionais.\u201d Isso inclui buscar cargos que consideram menos suscet\u00edveis \u00e0 automa\u00e7\u00e3o.<\/p>\nEnquanto esses profissionais adotam uma postura cautelosa em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 IA, as empresas devem ficar atentas. \u201cH\u00e1 uma necessidade urgente de as organiza\u00e7\u00f5es comunicarem com clareza como a IA generativa vai transformar \u2013 e n\u00e3o substituir \u2013 fun\u00e7\u00f5es\u201d, diz Faber. Segundo a executiva, as empresas tamb\u00e9m precisam investir em requalifica\u00e7\u00e3o e desenvolvimento de profissionais. \u201cIncluindo n\u00e3o s\u00f3 treinamentos t\u00e9cnicos, mas tamb\u00e9m habilidades interpessoais como empatia, adaptabilidade e lideran\u00e7a, que permanecer\u00e3o relevantes \u00e0 medida que a tecnologia evolui.\u201d<\/p>\n
Habilidades interpessoais como protagonistas<\/h2>\n Essas habilidades socioemocionais e interpessoais, as chamadas soft skills, s\u00e3o a moeda do futuro do trabalho \u2013 e os jovens j\u00e1 perceberam isso. Hoje, mais de 80%<\/strong> da Gera\u00e7\u00e3o Z e dos Millennials acreditam que essas compet\u00eancias s\u00e3o mais importantes para o crescimento na carreira do que as habilidades t\u00e9cnicas.<\/p>\nE eles est\u00e3o certos. \u201cNa era da IA generativa, o elemento humano \u00e9 o que diferencia os profissionais\u201d, diz a executiva da Deloitte. \u201cA Gera\u00e7\u00e3o Z e os Millennials entendem que, embora o conhecimento t\u00e9cnico seja essencial, s\u00e3o as habilidades interpessoais que sustentam o avan\u00e7o profissional no longo prazo.\u201d<\/p>\n
Ela destaca que essas gera\u00e7\u00f5es est\u00e3o se preparando para trabalhar em parceria com a IA, n\u00e3o para competir com ela. \u201cAs soft skills s\u00e3o a ponte entre humanos e m\u00e1quinas, ajudando a resolver problemas complexos, colaborar com equipes diversas e liderar com autenticidade em contextos cada vez mais din\u00e2micos.\u201d<\/p>\n
Mentoria, por favor<\/h2>\n Segundo a Deloitte, cerca de metade dos jovens profissionais deseja ser mentorada por seus gestores, mas apenas 36%<\/strong> afirmam que isso acontece. Um levantamento recente da Seismic<\/strong>, empresa de tecnologia de vendas, apontou que 79%<\/strong> dos profissionais da Gera\u00e7\u00e3o Z buscar\u00e3o ativamente outro emprego se n\u00e3o tiverem acesso a oportunidades de aprendizado e desenvolvimento em sua posi\u00e7\u00e3o atual.<\/p>\n\u201cExiste hoje uma lacuna significativa de mentoria nas empresas\u201d, diz Faber. \u201cOs jovens querem mais do que supervis\u00e3o: eles buscam orienta\u00e7\u00e3o, inspira\u00e7\u00e3o e aconselhamento. Mas muitos l\u00edderes se sentem sobrecarregados e despreparados para lidar com os aspectos humanos de suas fun\u00e7\u00f5es, segundo o relat\u00f3rio de Tend\u00eancias Globais de Capital Humano da Deloitte para 2025.\u201d<\/p>\n
Empresas que n\u00e3o fecharem essa lacuna correm o risco de perder talentos \u2013 especialmente entre a Gera\u00e7\u00e3o Z e os Millennials, que levam em conta aprendizado e desenvolvimento ao tomar decis\u00f5es de carreira.<\/p>\n
Cargos de lideran\u00e7a? Acho que n\u00e3o<\/h2>\n Desde que come\u00e7ou a ingressar no mercado de trabalho, a Gera\u00e7\u00e3o Z tem redefinido prioridades e introduzido novas demandas no ambiente corporativo.<\/p>\n
Apenas 6%<\/strong> desses profissionais afirmam que seu principal objetivo profissional \u00e9 alcan\u00e7ar um cargo de lideran\u00e7a s\u00eanior.<\/p>\nIsso quer dizer que eles n\u00e3o s\u00e3o ambiciosos? Para Faber, n\u00e3o exatamente. \u201cN\u00e3o se trata de falta de ambi\u00e7\u00e3o; o que est\u00e1 mudando \u00e9 a defini\u00e7\u00e3o de sucesso\u201d, explica. \u201cMuitos est\u00e3o priorizando oportunidades de aprendizado, bem-estar mental e equil\u00edbrio entre vida pessoal e trabalho, em vez de simplesmente subir na hierarquia corporativa.\u201d<\/p>\n
Isso n\u00e3o reflete uma falta de potencial de lideran\u00e7a, mas a busca por um sucesso mais equilibrado. \u201cPara formar l\u00edderes do futuro, as organiza\u00e7\u00f5es precisam eliminar a ideia de que \u00e9 preciso abrir m\u00e3o da vida pessoal para ocupar cargos de lideran\u00e7a\u201d, diz. \u201cIsso significa redesenhar essas trajet\u00f3rias de forma mais flex\u00edvel e com foco em prop\u00f3sito.\u201d<\/p>\n
Prop\u00f3sito para atrair e reter talentos<\/h2>\n Falando em prop\u00f3sito, qual o papel dessa palavra da moda nas decis\u00f5es de carreira dos mais jovens? A Deloitte descobriu que cerca de 9 em cada 10<\/strong> integrantes da Gera\u00e7\u00e3o Z (89%) e dos Millennials (92%) consideram um senso de prop\u00f3sito essencial para sua satisfa\u00e7\u00e3o profissional e bem-estar.<\/p>\nIsso parece simples \u00e0 primeira vista, mas h\u00e1 um detalhe importante: cada um define prop\u00f3sito de um jeito. \u201cPara alguns, \u00e9 fazer a diferen\u00e7a no mundo. Para outros, conquistar liberdade financeira, crescer ou ter tempo para contribuir fora do trabalho.\u201d<\/p>\n
Criar um ambiente em que cada pessoa possa conectar seus valores pessoais com o trabalho que realiza pode ser mais desafiador do que adotar um prop\u00f3sito corporativo gen\u00e9rico, mas os resultados tendem a ser mais significativos. Ouvir os colaboradores, oferecer flexibilidade e comunicar o impacto social da miss\u00e3o da empresa s\u00e3o bons pontos de partida.<\/p>\n
Tamb\u00e9m \u00e9 fundamental reconhecer a interse\u00e7\u00e3o entre quest\u00f5es ambientais, sa\u00fade mental e engajamento no trabalho. \u201cS\u00e3o temas centrais para a forma como os jovens veem seu futuro e influenciam desde suas escolhas profissionais at\u00e9 seus h\u00e1bitos de consumo\u201d, observa Faber. \u201cEmpresas que escutam e agem nessas frentes estar\u00e3o mais bem posicionadas para atrair e reter talentos em um mundo cada vez mais guiado por valores.\u201d<\/p>\n
Seguran\u00e7a financeira \u00e9 prioridade<\/h2>\n Al\u00e9m de prop\u00f3sito, os profissionais da Gera\u00e7\u00e3o Z e os Millennials querem outra coisa no trabalho: estabilidade financeira. Quase metade dos jovens da Gera\u00e7\u00e3o Z (48%) e dos Millennials (46%) est\u00e1 preocupada com sua situa\u00e7\u00e3o financeira.<\/p>\n
\u201cEm compara\u00e7\u00e3o com o ano passado, cresceu significativamente o n\u00famero de jovens que n\u00e3o se sentem financeiramente seguros\u201d, diz Faber. \u201cEssa ansiedade impacta desde o bem-estar mental at\u00e9 as escolhas profissionais, e at\u00e9 o quanto sentem que seu trabalho tem significado.\u201d<\/p>\n
Para complementar a renda, muitos est\u00e3o recorrendo a trabalhos paralelos. E tamb\u00e9m est\u00e3o priorizando sal\u00e1rio e benef\u00edcios na hora de avaliar poss\u00edveis empregadores. \u201cMas n\u00e3o se trata apenas de remunera\u00e7\u00e3o\u201d, diz Faber. \u201cEles tamb\u00e9m buscam empresas que ofere\u00e7am estabilidade, transpar\u00eancia e um compromisso de longo prazo com o bem-estar \u2013 financeiro e al\u00e9m dele.\u201d<\/p>\n
C\u00e9ticos em rela\u00e7\u00e3o \u00e0 faculdade<\/h2>\n Um n\u00famero crescente de jovens graduados da Gera\u00e7\u00e3o Z sente que a IA tornou seus diplomas irrelevantes<\/strong>. Segundo a Deloitte, aproximadamente um quarto dos jovens profissionais acredita que a faculdade j\u00e1 n\u00e3o \u00e9 pr\u00e1tica nem alinhada com as demandas do mercado.<\/p>\n\u201cO ensino superior continua sendo uma ferramenta poderosa, mas a Gera\u00e7\u00e3o Z e os Millennials est\u00e3o questionando se vale o investimento\u201d, diz Faber. \u201cEm resposta, muitos est\u00e3o explorando caminhos alternativos, como cursos t\u00e9cnicos, forma\u00e7\u00f5es profissionais ou programas de aprendizagem.\u201d<\/p>\n
Em vez de ver isso como uma amea\u00e7a, empresas e institui\u00e7\u00f5es de ensino deveriam enxergar uma oportunidade. \u201cAs organiza\u00e7\u00f5es t\u00eam uma grande chance de se unir \u00e0s institui\u00e7\u00f5es educacionais para criar programas que ofere\u00e7am a viv\u00eancia pr\u00e1tica que muitos estudantes desejam para se preparar para o mercado.\u201d<\/p>\n
Papel dos l\u00edderes<\/h2>\n Diante de um 2025 encarado com ceticismo por parte da Gera\u00e7\u00e3o Z e dos Millennials, a alta lideran\u00e7a precisa estar preparada para receber as demandas desses profissionais. \u201c\u00c0 medida que o ambiente de trabalho evolui, precisamos repensar o papel dos l\u00edderes \u2013 n\u00e3o apenas como impulsionadores de produtividade, mas como desenvolvedores de talentos e guardi\u00f5es da cultura.\u201d<\/p>\n
Mesmo na era da IA, mudan\u00e7as reais continuam passando pelo fator humano. \u201cInvestir em lideran\u00e7a emp\u00e1tica em todas as etapas da carreira pode reduzir lacunas geracionais, fortalecer o senso de prop\u00f3sito e liberar o potencial de pessoas e empresas.\u201d<\/p>\n
Este pode ser o ano em que as organiza\u00e7\u00f5es realmente aproveitam o potencial da nova gera\u00e7\u00e3o \u2013 ou ficam para tr\u00e1s.<\/p>\n
*Mark C. Perna \u00e9 colaborador da Forbes USA. Ele \u00e9 o fundador de uma empresa de consultoria corporativa e escreve sobre a transforma\u00e7\u00e3o geracional do mercado de trabalho.<\/em><\/p>\n
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