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Aos 47 anos, fui considerado \u2013 nas palavras da recrutadora \u2013 \u201cvelho demais\u201d<\/strong> para um cargo em uma grande empresa brasileira. Na \u00e9poca, eu acabara de concluir uma longa e relevante jornada profissional na Microsoft<\/strong>, uma das maiores empresas do mundo, onde ajudei a trazer um dos produtos mais amados pelos jovens para o Brasil: o Xbox<\/strong>. Ainda assim, com a minha bagagem em inova\u00e7\u00e3o<\/strong> e minha vontade de fazer acontecer, n\u00e3o estava \u00e0 altura daquela oportunidade, simplesmente por n\u00e3o ser \u201cjovem o suficiente\u201d para fazer parte daquela equipe.<\/p>\nDiferentemente de muitos outros profissionais que passaram por isso, o epis\u00f3dio n\u00e3o conseguiu marcar o fim da minha carreira. Mas essa experi\u00eancia me fez enxergar de perto um problema que afeta milhares de pessoas: o etarismo<\/strong> no mercado de trabalho. Ser descartado por causa da idade n\u00e3o impacta apenas a autoestima<\/strong> do profissional, mas tamb\u00e9m representa um desperd\u00edcio<\/strong> de talento e um desafio econ\u00f4mico<\/strong> para a sociedade. Em um mundo onde as pessoas vivem mais e trabalham por mais tempo, ignorar a contribui\u00e7\u00e3o dos trabalhadores experientes<\/strong> significa perder inova\u00e7\u00e3o, conhecimento e competitividade.<\/p>\n\nLeia tamb\u00e9m<\/h2>\n<\/aside>\n Hoje, com mais maturidade e consci\u00eancia<\/strong> do profissional que sou, percebo que n\u00e3o somos n\u00f3s que precisamos nos encaixar em empresas que colocam data de validade em talentos \u2013 s\u00e3o elas que perdem por n\u00e3o enxergar esse potencial. O mercado ainda subestima o valor da senioridade \u2013 e isso n\u00e3o deveria ser aceit\u00e1vel<\/strong>.<\/p>\nA nova realidade do mercado de trabalho no Brasil<\/h3>\n A expectativa de vida continua aumentando ao mesmo tempo em que taxas de natalidade caem, levando os trabalhadores a terem carreiras mais longas. Segundo o IBGE<\/strong>, os profissionais acima de 50 anos representam 27% da for\u00e7a de trabalho no Brasil<\/strong>, n\u00famero maior do que a parcela da Gera\u00e7\u00e3o Z,<\/strong> que ainda comp\u00f5em apenas 24%, por exemplo. Mas ainda assim, pessoas mais experientes enfrentam barreiras consider\u00e1veis na hora da contrata\u00e7\u00e3o \u2013 um estudo da McKinsey<\/strong> revela que mais de 50% dos recrutadores hesitam em contratar candidatos acima de 45 anos, mesmo com evid\u00eancias de que possam ter um desempenho igual ou superior aos mais jovens.<\/p>\nEsse vi\u00e9s et\u00e1rio n\u00e3o se limita \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o, sabemos que muitas empresas \u2013 e os profissionais que atuam nelas \u2013 ainda veem a inova\u00e7\u00e3o e o aprendizado cont\u00ednuo como caracter\u00edsticas exclusivas das gera\u00e7\u00f5es mais jovens,<\/strong> desconsiderando que trabalhadores experientes t\u00eam plena capacidade \u2013 e disposi\u00e7\u00e3o \u2013 para aprender e se reinventar.<\/p>\nTrabalhadores seniores e tecnologia<\/h3>\n Um dos maiores equ\u00edvocos da sociedade atual \u00e9 associar tecnologia exclusivamente \u00e0 juventude. Esse vi\u00e9s fica evidente quando se fala em inova\u00e7\u00e3o e, especialmente, em Intelig\u00eancia Artificial,<\/strong> frequentemente tratada como uma ferramenta desenvolvida por e para jovens. No entanto, inova\u00e7\u00e3o n\u00e3o tem idade<\/strong>, e profissionais que dominam novas tecnologias mant\u00eam sua competitividade no mercado \u2013 desde que sejam avaliados por suas habilidades e n\u00e3o por estere\u00f3tipos et\u00e1rios.<\/p>\nUma pesquisa do LinkedIn<\/strong>* revela que trabalhadores seniores est\u00e3o ativamente investindo na qualifica\u00e7\u00e3o profissional, com 50% da Gera\u00e7\u00e3o X (1965-1980) e dos Baby Boomers (1945-1964) buscando novas habilidades ou certifica\u00e7\u00f5es no \u00faltimo ano, desmistificando a ideia de que a adapta\u00e7\u00e3o \u00e0 tecnologia \u00e9 exclusiva dos mais jovens. Ao mesmo tempo, o estudo mostra que a IA traz desafios para todas as gera\u00e7\u00f5es no mercado de trabalho: 27% da Gera\u00e7\u00e3o X<\/strong> e 29% dos Baby Boomers<\/strong> se sentem intimidados pela nova din\u00e2mica do recrutamento, percentual que sobe para 36% entre os Millennials<\/strong> (1980-1996).<\/p>\nOu seja, a resist\u00eancia ao uso de novas tecnologias n\u00e3o \u00e9 uma quest\u00e3o geracional<\/strong>, mas sim uma barreira individual que pode ser superada com acesso \u00e0 informa\u00e7\u00e3o e capacita\u00e7\u00e3o.<\/p>\nO caminho para um mercado de trabalho mais inclusivo<\/h3>\n Em contraste com as dificuldades de contrata\u00e7\u00e3o que muitos podem enfrentar, um estudo da McKinsey** sobre a performance dos profissionais com mais de 45 anos revelou um dado importante: 87% dos empregadores consideram as contrata\u00e7\u00f5es desses trabalhadores t\u00e3o boas<\/strong> ou at\u00e9 mais satisfat\u00f3rias<\/strong> do que as de mais jovens. E n\u00e3o para por a\u00ed: 90% acreditam que os contratados t\u00eam um grande potencial<\/strong> de permanecer na empresa a longo prazo.<\/p>\nO preconceito<\/strong> et\u00e1rio ainda \u00e9 uma barreira significativa no ambiente de trabalho. Muitos profissionais n\u00e3o reconhecem o valor da experi\u00eancia e essa vis\u00e3o limitada \u00e9 problem\u00e1tica, pois impede que as empresas aproveitem o melhor de cada gera\u00e7\u00e3o. A colabora\u00e7\u00e3o intergeracional<\/strong> n\u00e3o s\u00f3 enriquece os resultados, mas tamb\u00e9m promove solu\u00e7\u00f5es mais criativas e eficazes para os desafios empresariais.<\/p>\nO futuro do trabalho \u00e9 multigeracional<\/h3>\n Para que os casos de sucesso no mercado de trabalho se tornem a norma, \u00e9 preciso que a inclus\u00e3o geracional se torne parte integrante da cultura corporativa. Algumas iniciativas podem fazer toda a diferen\u00e7a:<\/strong><\/p>\n\n\u00c9 essencial que as lideran\u00e7as reconhe\u00e7am o valor da diversidade geracional e criem ambientes inclusivos para profissionais de todas as idades.<\/li>\n Empresas devem investir na capacita\u00e7\u00e3o de seus funcion\u00e1rios, garantindo que tenham acesso a treinamentos em novas tecnologias e metodologias.<\/li>\n Processos seletivos mais justos, que focam nas habilidades, s\u00e3o fundamentais para aproveitar o melhor de cada profissional.<\/li>\n<\/ul>\nNo final, a experi\u00eancia n\u00e3o deve ser vista como um fardo, mas como um ativo valioso. O futuro do trabalho n\u00e3o pertence apenas aos mais jovens, mas sim \u00e0queles que continuam aprendendo<\/strong>, se reinventando<\/strong> e contribuindo<\/strong>, independentemente da idade. \u00c9 hora de superar estere\u00f3tipos e reconhecer que experi\u00eancia n\u00e3o \u00e9 um obst\u00e1culo, mas sim um diferencial competitivo. Os trabalhadores experientes n\u00e3o est\u00e3o apenas acompanhando as mudan\u00e7as \u2013 est\u00e3o fazendo parte da transforma\u00e7\u00e3o, afinal, talento n\u00e3o envelhece.<\/p>\n*LinkedIn. (2025). Talent Moment\/Jobs on the Rise 2025.<\/em>**McKinsey & Company. (2023). Adicionar anos \u00e0 vida e vida aos anos.<\/em><\/p>\n\nEscolhas do editor<\/h2>\n<\/aside>\n Milton Beck \u00e9 Diretor Geral do LinkedIn para Am\u00e9rica Latina e \u00c1frica.<\/em><\/p>\nOs artigos assinados s\u00e3o de responsabilidade exclusiva dos autores e n\u00e3o refletem, necessariamente, a opini\u00e3o de Forbes Brasil e de seus editores.<\/em><\/p>\n
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