A velha m\u00e1xima de que \u201cquem n\u00e3o mede, n\u00e3o gere\u201d deve ganhar cada vez mais relev\u00e2ncia<\/figcaption>
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Gosto de come\u00e7ar o ano fazendo uma retrospectiva do que me marcou nos \u00faltimos 12 meses. E s\u00f3 por isso j\u00e1 me sinto meio fora de moda, j\u00e1 que as pessoas est\u00e3o mesmo \u00e9 interessadas nas tend\u00eancias e no que est\u00e1 por vir. Mas por mais que a agenda esteja mirando para onde se pretende chegar, a realidade \u00e9 imperativa e, por vezes, nos atropela, tomando um espa\u00e7o inesperado no dia a dia e interferindo nas prioridades e escolhas.<\/p>\n
Por aqui, escrevo sobre os temas que tangenciam a gest\u00e3o salarial<\/strong> e que me tocam durante as intera\u00e7\u00f5es com os mais diferentes perfis de empresas e tamb\u00e9m pelas pautas de maior interesse na m\u00eddia. E assim, considerando minhas viv\u00eancias ao longo do ano que se encerrou, tenho minhas apostas quanto ao que deve ser destaque na pauta dos gestores de RH e de remunera\u00e7\u00e3o em 2025<\/strong>.<\/p>\n5 tend\u00eancias de remunera\u00e7\u00e3o para 2025<\/h2>\nIA<\/strong><\/h3>\nApesar de eu acreditar que muito do que se tem chamado de \u201cintelig\u00eancia artificial\u201d j\u00e1 seja uma pr\u00e1tica h\u00e1 muitos anos presente em v\u00e1rias empresas, de fato a tomada de decis\u00e3o baseada em dados e an\u00e1lises preditivas vai continuar avan\u00e7ando como ferramenta de gest\u00e3o de pessoas. A velha m\u00e1xima de que \u201cquem n\u00e3o mede, n\u00e3o gere\u201d ganha cada vez mais relev\u00e2ncia quando a transpar\u00eancia passa a ser uma exig\u00eancia. As decis\u00f5es arbitr\u00e1rias perdem lugar e a coer\u00eancia e a capacidade de sustentar as a\u00e7\u00f5es relacionadas \u00e0 carreira e ao reconhecimento dos profissionais se tornam cada vez mais importantes.<\/p>\n
Diversidade e Inclus\u00e3o<\/strong><\/h3>\nEm todas as oportunidades que tive de lecionar ou palestrar sobre remunera\u00e7\u00e3o para profissionais que n\u00e3o atuavam em RH, fui questionada sobre esse tema. \u00c9 justo premiar somente pessoas que se destacam quando os profissionais partem de lugares t\u00e3o diferentes socialmente? \u00c9 certo afirmar que as empresas est\u00e3o com uma agenda mais ativa na busca por equilibrar a remunera\u00e7\u00e3o e os cargos de lideran\u00e7a entre homens e mulheres?<\/p>\n
Apesar de n\u00e3o ser uma realidade para todas as organiza\u00e7\u00f5es, eu realmente tenho visto um esfor\u00e7o grande dos RHs em criar programas que busquem diminuir o gap entre os profissionais, o que ajudaria a nivelar as condi\u00e7\u00f5es de performance. Mas pode ser que realmente o tempo de desenvolvimento e a curva de ascens\u00e3o n\u00e3o sejam os mesmos para todos, ent\u00e3o n\u00e3o basta ter a\u00e7\u00f5es isoladas. Ser\u00e3o necess\u00e1rios programas robustos, acompanhamento constante e muita comunica\u00e7\u00e3o para que uma evolu\u00e7\u00e3o expressiva seja realmente percebida.<\/p>\n
Benef\u00edcios<\/strong><\/h3>\nFlexibilizar o pacote de benef\u00edcios oferecido aos funcion\u00e1rios n\u00e3o \u00e9 um movimento simples, mas ser\u00e1 cada vez mais necess\u00e1rio. \u00c9 importante estudar o que cada perfil de profissional realmente valoriza para conseguir entregar uma oferta de valor que cumpra a fun\u00e7\u00e3o de atrair, engajar e reter os diferentes p\u00fablicos. E incluir a\u00e7\u00f5es que ajudem a equilibrar melhor a rela\u00e7\u00e3o vida-trabalho neste pacote ser\u00e1 um grande diferencial competitivo.<\/p>\n
Incentivo de longo prazo<\/strong><\/h3>\nApesar de termos profissionais cada vez mais imediatistas e menos dispostos a permanecer por muito tempo em uma s\u00f3 empresa, esse tipo de ferramenta continua sendo uma grande integradora de interesses entre os acionistas e os profissionais, especialmente em cargos de lideran\u00e7a. Com a defini\u00e7\u00e3o do STJ (Supremo Tribunal de Justi\u00e7a) de que os planos de Stock Options possuem efetivamente car\u00e1ter mercantil e n\u00e3o remunerat\u00f3rio, o custo desse tipo de programa cai substancialmente e ele passa a ser uma alternativa bastante relevante e sustent\u00e1vel na composi\u00e7\u00e3o das ferramentas de remunera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Governan\u00e7a<\/strong><\/h3>\nTenho acompanhado com entusiasmo o fortalecimento das pr\u00e1ticas de governan\u00e7a nas empresas que atendo como consultora ou onde atuo como membro de comit\u00ea. Esc\u00e2ndalos relativos a gest\u00f5es fraudulentas dos resultados, busca por maior efici\u00eancia, redu\u00e7\u00e3o de risco, maior credibilidade e alinhamento com boas pr\u00e1ticas de mercado devem continuar impulsionando essas inst\u00e2ncias. Os Comit\u00eas de Pessoas e Remunera\u00e7\u00e3o, em particular, s\u00e3o fundamentais para garantir que haja assertividade na gest\u00e3o salarial e conex\u00e3o entre resultados e recompensas.<\/p>\n
No final do ano, veremos se minha bola de cristal estava bem calibrada ou se novas trends viralizam nas redes e redirecionam o foco dos neg\u00f3cios. Que 2025 venha com todas as suas surpresas!<\/p>\n
*Fernanda Abilel \u00e9 professora na FGV e s\u00f3cia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estrat\u00e9gias de remunera\u00e7\u00e3o.<\/em><\/p>\nOs artigos assinados s\u00e3o de responsabilidade exclusiva dos autores e n\u00e3o refletem, necessariamente, a opini\u00e3o de Forbes Brasil e de seus editores.<\/em><\/p>\n
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