2. N\u00e3o sabemos como dar e receber feedback de modo a fazer as pessoas e os processos avan\u00e7arem.<\/li>\n<\/ol>\n\u201cAs empresas est\u00e3o t\u00e3o focadas nas avalia\u00e7\u00f5es de desempenho que dar, receber e solicitar feedback de qualidade se tornou raro\u201d, escreve a autora no livro. Segundo ela, isso tamb\u00e9m \u00e9 resultado de uma falta de retorno que come\u00e7a bem antes, na educa\u00e7\u00e3o. \u201c\u00c9 incomum at\u00e9 mesmo nas escolas, onde aprender depende de um bom feedback dos professores, que \u00e9 muito mais eficaz do que notas nas avalia\u00e7\u00f5es.\u201d<\/p>\n
Por\u00e9m, Bren\u00e9 Brown afirma que \u201csem feedback n\u00e3o pode haver mudan\u00e7a transformadora\u201d.<\/p>\n
Mas \u00e9 poss\u00edvel resolver esse problema, e criar uma cultura de feedback pode trazer mudan\u00e7as impactantes, no trabalho e na vida pessoal.<\/p>\n
Isso porque quando n\u00e3o conversamos com as pessoas que lideramos e apontamos seus pontos fortes e onde podem melhorar, elas come\u00e7am a questionar suas pr\u00f3prias contribui\u00e7\u00f5es e o nosso comprometimento.<\/p>\n
O primeiro ponto, segundo a autora, \u00e9 normalizar o desconforto. No ambiente profissional, crescimento e aprendizado s\u00e3o desconfort\u00e1veis, sim, e fazem parte do processo. Quando isso j\u00e1 \u00e9 esperado, a frustra\u00e7\u00e3o \u00e9 menor.<\/p>\n
Como dar um bom feedback<\/h2>\n
Na experi\u00eancia da autora, o segredo de um feedback de qualidade \u00e9 enfatizar os pontos fortes. Isso n\u00e3o significa desprezar os pontos fracos daquela pessoa, ignorar erros ou aquilo que ainda precisa ser melhorado, mas ajuda a considerar as qualidades positivas como recursos.<\/p>\n
Um m\u00e9todo eficiente para entender nossos pontos fortes \u00e9 examinar a rela\u00e7\u00e3o entre nossas for\u00e7as e limita\u00e7\u00f5es. \u201cReconhecer as fortalezas indica meios de us\u00e1-las para enfrentar os desafios.\u201d<\/p>\n
Bren\u00e9 Brown usou essa abordagem com seus alunos, que precisavam indicar tr\u00eas pontos fortes e uma oportunidade de crescimento na apresenta\u00e7\u00e3o dos colegas.<\/p>\n
Para um bom feedback, \u00e9 preciso \u201csentar no mesmo lado da mesa\u201d, como ela coloca, uma met\u00e1fora para baixar a guarda e ser emp\u00e1tico ao reconhecer os pontos fortes e indicar as oportunidades de melhoria da outra pessoa.<\/p>\n
Veja o checklist<\/strong> de Bren\u00e9 Brown para um feedback de qualidade:<\/p>\n\n- Estou disposta a me sentar do seu lado em vez de do outro lado da mesa;<\/li>\n
- Desejo colocar o problema na nossa frente em vez de entre n\u00f3s (ou esfreg\u00e1-lo na sua cara);<\/li>\n
- Estou pronta para ouvir, fazer perguntas e aceitar que possa n\u00e3o estar entendendo a quest\u00e3o completamente;<\/li>\n
- Quero reconhecer o que voc\u00ea faz bem em vez de ressaltar os seus erros;<\/li>\n
- Reconhe\u00e7o seus pontos fortes e como voc\u00ea pode us\u00e1-los para superar os desafios;<\/li>\n
- Posso te chamar \u00e0 responsabilidade sem te envergonhar ou culpar;<\/li>\n
- Estou disposta a assumir a minha parte;<\/li>\n
- Posso lhe agradecer sinceramente por seu empenho em vez de critic\u00e1-lo por suas falhas;<\/li>\n
- Consigo explicar como solucionar esses desafios vai te fazer crescer e aproveitar novas oportunidades; e<\/li>\n
- Consigo vivenciar a vulnerabilidade e a abertura que espero ver em voc\u00ea.<\/li>\n<\/ul>\n
A import\u00e2ncia da vulnerabilidade<\/h2>\n
Criar uma cultura de feedback em um time ou uma empresa s\u00f3 \u00e9 poss\u00edvel quando existe uma cultura de abertura entre as pessoas, sem que o medo ou a vergonha imperem.<\/p>\n
A vulnerabilidade est\u00e1 no centro do processo de feedback \u2013 e isso vale para todos. N\u00e3o \u00e9 um desafio s\u00f3 para quem recebe, mas para os dois lados. Bren\u00e9 destaca que um dos maiores equ\u00edvocos nesse processo \u00e9 as pessoas se armarem ou usarem uma abordagem de superioridade.<\/p>\n
Ningu\u00e9m \u00e9 capaz de receber feedback ou assumir responsabilidade por algo quando est\u00e1 sendo duramente criticado. \u201cNosso instinto de defesa toma conta e nos protegemos.\u201d<\/p>\n
A vulnerabilidade \u00e9 tamb\u00e9m o que permite um ambiente voltado \u00e0 inova\u00e7\u00e3o. Se as pessoas trabalham sob press\u00e3o constante, com medo dos l\u00edderes e das repres\u00e1lias que certamente vir\u00e3o se cometerem algum erro, \u00e9 improv\u00e1vel que criem algo novo.<\/p>\n
A inova\u00e7\u00e3o parte da tentativa, do espa\u00e7o para tentar \u2013 acertar e errar. \u201cN\u00e3o h\u00e1 lideran\u00e7a pelo medo\u201d, afirma a autora. E ao mesmo tempo \u201dn\u00e3o solucionaremos as quest\u00f5es complexas que enfrentamos hoje sem criatividade, inova\u00e7\u00e3o e aprendizado estimulante.\u201d<\/p>\n
A autora tamb\u00e9m cita as quatro melhores estrat\u00e9gias para desenvolver empresas e organiza\u00e7\u00f5es em um ambiente sem vergonha e medo:<\/p>\n
\n- Apoiar l\u00edderes que desejem ousar, facilitar conversas honestas sobre o tema e incentivar uma cultura de combate a vergonha e o medo;<\/li>\n
- Estimular um esfor\u00e7o consciente para detectar em que pontos a vergonha possa estar atuando na empresa e de que forma ela se dissemina na maneira como nos relacionamos com nossos colegas de trabalho;<\/li>\n
- Estabelecer padr\u00f5es como forma de combater esses pontos. L\u00edderes e gerentes podem motivar ajudando as pessoas a saberem o que querem. Quais s\u00e3o as dificuldades em comum? Como as pessoas lidam com elas? Quais t\u00eam sido suas experi\u00eancias?<\/li>\n
- Levar todos os funcion\u00e1rios a conhecer a diferen\u00e7a entre vergonha e culpa, e ensin\u00e1-los a dar e receber feedback de maneira que isso encoraje o crescimento e a motiva\u00e7\u00e3o.<\/li>\n<\/ul>\n
Se n\u00e3o estivermos dispostos a pedir e receber feedback, nunca seremos bons em oferecer. O objetivo n\u00e3o \u00e9 receber feedback positivo nem evitar dar retornos dif\u00edceis. \u00c9 muito mais sobre se desarmar, reconhecer que h\u00e1 espa\u00e7o para a evolu\u00e7\u00e3o e se comprometer a melhorar.<\/p>\n
![\"Bren\u00e9](\"https:\/\/i0.wp.com\/forbes.com.br\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/carreira-brene-brown-768x512.jpg?resize=678%2C452&ssl=1\")
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