![\"Segundo](\"https:\/\/i0.wp.com\/forbes.com.br\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/carreira-geracao-Z-tecnologia-768x512.jpg?resize=678%2C452&ssl=1\")
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Getty Images<\/p>\n
Segundo a pesquisa, 3 a cada 4 l\u00edderes das empresas est\u00e3o insatisfeitos com a performance de profissionais da gera\u00e7\u00e3o Z<\/p>\n<\/div>\n
O levantamento mapeou os motivos das demiss\u00f5es. A Gen Z (que engloba profissionais de at\u00e9 28 anos) n\u00e3o estreia com uma boa reputa\u00e7\u00e3o no mercado de trabalho e t\u00eam sido alvo de reclama\u00e7\u00f5es sobre etiqueta, maturidade e \u00e9tica. Ainda segundo a ResumeBuilder, mais de 30%<\/strong> dos recrutadores preferem contratar profissionais mais velhos aos candidatos da gera\u00e7\u00e3o Z. A pesquisa tamb\u00e9m mostra que 30% tiveram que demitir um Gen Z ap\u00f3s 30 dias do in\u00edcio do trabalho.<\/p>\nPara 65% dos recrutadores ouvidos pela Intelligent.com, os rec\u00e9m-formados s\u00e3o privilegiados; 63% afirmam que eles se ofendem com muita facilidade; 55% dizem que eles n\u00e3o t\u00eam \u00e9tica de trabalho; 54% sentem que eles n\u00e3o respondem bem a feedbacks; e 53% pensam que eles est\u00e3o despreparados e t\u00eam uma comunica\u00e7\u00e3o inadequada.<\/p>\n
Todo mundo sai perdendo<\/h2>\n
Demitir ou ignorar esses profissionais n\u00e3o parece ser uma boa sa\u00edda, j\u00e1 que a gera\u00e7\u00e3o Z deve representar 25% da for\u00e7a de trabalho mundial at\u00e9 2025, segundo um relat\u00f3rio da consultoria McKinsey. \u201c\u00c9 apenas uma quest\u00e3o de tempo para essa gera\u00e7\u00e3o estar dentro do mundo corporativo, ent\u00e3o precisamos de um esfor\u00e7o de ambos os lados\u201d, diz Mara Turolla.<\/p>\n
Mas a rela\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 positiva para nenhum dos lados. Enquanto a Gen Z lida com uma quebra de expectativa em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s suas prioridades na vida e no trabalho, 75%<\/strong> dos l\u00edderes das empresas est\u00e3o insatisfeitos com a performance dos novos profissionais. \u201cO choque \u00e9 inevit\u00e1vel. Muitos jovens da Gera\u00e7\u00e3o Z chegam com uma vis\u00e3o diferente do que esperam em termos de prop\u00f3sito e flexibilidade, enquanto as empresas ainda seguem modelos tradicionais\u201d, afirma Aline Riccio<\/strong>, diretora s\u00eanior da Korn Ferry<\/strong> na Am\u00e9rica do Sul.<\/p>\nEntre as prioridades de profissionais da gera\u00e7\u00e3o Z, 58% querem trabalhar de forma h\u00edbrida ou remota e recusariam ofertas de emprego ou promo\u00e7\u00f5es que os fizessem trabalhar presencialmente todos os dias, de acordo com uma pesquisa da WeWork. Al\u00e9m disso, 15% desejam ter lideran\u00e7as inspiradoras, tratamento mais humano e reconhecimento.<\/p>\n
A situa\u00e7\u00e3o atual ainda pode impactar os futuros profissionais que devem entrar no mercado de trabalho nos pr\u00f3ximos anos. De acordo com o estudo da Intelligent.com, um em cada seis recrutadores hesita em contratar rec\u00e9m-formados, enquanto uma em cada sete empresas pode deixar de receber pessoas da gera\u00e7\u00e3o Z no pr\u00f3ximo ano. \u201cA gen Z vem de um mundo digital onde tudo acontece rapidamente, e, ao entrar em ambientes que operam de forma mais lenta e burocr\u00e1tica, tanto os rec\u00e9m-contratados quanto os l\u00edderes podem se frustrar.\u201d<\/p>\n
Como se adaptar para receber a Gera\u00e7\u00e3o Z<\/h2>\n
Para atrair e integrar a Gera\u00e7\u00e3o Z, \u00e9 importante ouvir esses profissionais e suas necessidades espec\u00edficas e abrir caminho para mudan\u00e7as de dentro para fora. \u201cPromover a flexibilidade, fomentar uma cultura de feedback, investir em desenvolvimento profissional, valorizar a diversidade e inclus\u00e3o e oferecer prop\u00f3sito s\u00e3o algumas estrat\u00e9gias para ajudar a atrair, desenvolver e manter esses talentos\u201d, diz Aline Riccio, da Korn Ferry.<\/p>\n