pesquisa da KPMG realizada em 2022<\/a>, 59% dos l\u00edderes de empresas familiares t\u00eam como objetivo mudar a cultura da companhia para ter melhores resultados.<\/p>\nO caminho \u00e9 equilibrar tradi\u00e7\u00e3o e inova\u00e7\u00e3o e, para isso, \u00e9 preciso abrir espa\u00e7o para que os novos l\u00edderes construam seu pr\u00f3prio legado. \u201cOs pais devem atuar como guias, evitando o controle excessivo, para que os filhos possam deixar sua pr\u00f3pria marca no legado familiar\u201d, afirma Fl\u00e1via Camanho.<\/p>\n
Como fazer dar certo<\/h2>\n
N\u00e3o existe f\u00f3rmula do sucesso para gerir uma empresa familiar \u2013 ou qualquer outra estrutura de companhia. Mas algumas dicas valiosas podem ajudar a guiar a lideran\u00e7a quando fam\u00edlia e neg\u00f3cios se misturam.<\/p>\n
Para Jo\u00e3o Adibe, deixar os filhos terem protagonismo dentro da empresa \u00e9 essencial para o sucesso dos herdeiros e da companhia. \u201cDesde quando eles nasceram, foram introduzidos indiretamente no neg\u00f3cio. Participavam de reuni\u00f5es e conven\u00e7\u00f5es e passavam as f\u00e9rias escolares no trabalho. A partir do momento em que eles entenderam como a Cimed funcionava, eles decolaram dentro da empresa\u201d, diz Adibe. Em 2023, a companhia, terceira maior farmac\u00eautica do pa\u00eds, atingiu R$ 3 bilh\u00f5es<\/strong> em faturamento.<\/p>\nO di\u00e1logo tamb\u00e9m \u00e9 pe\u00e7a-chave para manter a rela\u00e7\u00e3o nos eixos. \u201cEu era muito parecida com o meu pai, ent\u00e3o \u00e9ramos cheios de ideias. Quando elas colidiam, a solu\u00e7\u00e3o era conversar at\u00e9 chegar em um consenso, e isso permanece at\u00e9 hoje entre eu e minhas irm\u00e3s\u201d, conta Sandra Chayo, que, ap\u00f3s a morte do pai, em janeiro de 2020, continua liderando o Grupo Hope em fam\u00edlia.<\/p>\n
![\"Sandra](\"https:\/\/i0.wp.com\/forbes.com.br\/wp-content\/uploads\/2024\/08\/sandra-chayo-e-o-pai-Nissim-Hara-768x512.jpg?resize=678%2C452&ssl=1\")
<\/p>\n
Divulga\u00e7\u00e3o<\/p>\n
Sandra Chayo n\u00e3o queria seguir os passos de Nissim Hara, mas mudou de ideia depois de trabalhar ao lado do pai<\/p>\n<\/div>\n
Reuni\u00f5es regulares, mecanismos de feedback e comunica\u00e7\u00e3o aberta e respeitosa podem evitar que os conflitos escalem, explica Fl\u00e1via Camanho. \u201cManter o foco no que \u00e9 melhor para a empresa, ao inv\u00e9s de deixar que quest\u00f5es pessoais influenciem as decis\u00f5es \u00e9 fundamental.\u201d<\/p>\n
Para lidar com o ingrediente emocional da rela\u00e7\u00e3o entre pais e filhos no trabalho, Thiago Hering ainda aconselha: \u201cUm pouquinho de terapia, muito coaching e aconselhamento, boas conversas com pessoas que viveram situa\u00e7\u00f5es parecidas e outros profissionais de mercado que podem trazer uma vis\u00e3o isenta.\u201d<\/p>\n
De gera\u00e7\u00e3o para gera\u00e7\u00e3o<\/h2>\n
Seja voc\u00ea pai ou filho, fazer parte de uma empresa familiar levanta uma quest\u00e3o importante: a sucess\u00e3o. Assumir a lideran\u00e7a ou passar o bast\u00e3o para as novas gera\u00e7\u00f5es \u00e9 uma das etapas mais importantes para a longevidade de empresas familiares.<\/p>\n
O desafio \u00e9 se preparar para esses momentos de virada, mas o planejamento \u00e9 a melhor maneira de facilitar o processo. \u201c\u00c9 importante criar um plano antecipado e iniciar o processo de sucess\u00e3o com anteced\u00eancia, estabelecendo regras claras, definindo pap\u00e9is e expectativas, a fim de treinar e desenvolver a pr\u00f3xima gera\u00e7\u00e3o\u201d, diz Carolina de Oliveira, s\u00f3cia da KPMG.<\/p>\n
No entanto, dois ter\u00e7os das empresas n\u00e3o t\u00eam nenhum plano formal de sucess\u00e3o, segundo uma pesquisa feita para o livro \u201cTalent Wins\u201d, escrito por Ram Charan, Dennis C Carey e Dominic Barton e revisado pela Forbes US<\/strong>. E apenas 24% da gera\u00e7\u00e3o atual e 13% da pr\u00f3xima<\/a> acreditam que uma empresa familiar com um plano de sucess\u00e3o formal continuaria a operar sem interrup\u00e7\u00f5es.<\/p>\n