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O m\u00e9todo tradicional de contrata\u00e7\u00e3o acaba deixando de fora candidatos capazes, mas que n\u00e3o possuem esse requisito espec\u00edfico<\/p>\n<\/div>\n
Essa \u00e9 uma grande mudan\u00e7a em rela\u00e7\u00e3o ao modelo tradicional de contrata\u00e7\u00e3o. Quase todas as empresas exigem um tempo m\u00ednimo de experi\u00eancia para o candidato ser considerado para um cargo e selecionado para uma entrevista. Mas grandes companhias como Amazon, Dell e Bank of America est\u00e3o contratando sem exigir experi\u00eancia pr\u00e9via.<\/p>\n
O m\u00e9todo tradicional de recrutamento e entrevista de potenciais candidatos resulta na elimina\u00e7\u00e3o de pessoas extremamente capazes<\/strong>, mas que carecem do requisito espec\u00edfico de possuir um certo n\u00famero de anos de experi\u00eancia.<\/p>\nSe esse requisito for eliminado, ent\u00e3o pessoas capacitadas, curiosas, inteligentes e motivadas com uma s\u00e9rie de soft skills n\u00e3o ser\u00e3o mais negligenciadas apenas por causa dessa m\u00e9trica.<\/p>\n
Manter um requisito de experi\u00eancia pode prejudicar as empresas ao desestimular candidatos de alto potencial que est\u00e3o abaixo desse m\u00ednimo, fazendo com que as organiza\u00e7\u00f5es percam talentos promissores.<\/p>\n
Leia tamb\u00e9m:<\/strong><\/p>\nNovas m\u00e9tricas<\/h2>\n
Ao dispensar o tempo de experi\u00eancia exigido para cada fun\u00e7\u00e3o, a Remote vai detalhar expectativas claras nas descri\u00e7\u00f5es das vagas<\/strong>. A ideia \u00e9 que os candidatos demonstrem conhecimentos e capacidades relevantes durante as entrevistas.<\/p>\nA realidade no ambiente de trabalho \u00e9 que existem pessoas que aprendem r\u00e1pido e podem se adaptar e ter sucesso em um novo cargo. \u201cAs pessoas que tiveram muitos tipos diferentes de experi\u00eancias t\u00eam maior probabilidade de se adaptarem a uma cultura de startup em r\u00e1pida evolu\u00e7\u00e3o como a nossa\u201d, disse van der Voort.<\/p>\n
Quando algu\u00e9m faz o mesmo trabalho h\u00e1 muitos anos, pode ter dificuldade na transi\u00e7\u00e3o para uma nova fun\u00e7\u00e3o. Os seus anos de experi\u00eancia podem n\u00e3o se traduzir necessariamente em sucesso na nova posi\u00e7\u00e3o.<\/strong><\/p>\nA nova pol\u00edtica da Remote e de outras companhias visa avaliar os candidatos de forma hol\u00edstica, analisando todas as suas capacidades. Al\u00e9m disso, as empresas que optam por n\u00e3o se concentrar apenas em experi\u00eancias pr\u00e9vias podem obter uma vantagem competitiva ao atrair uma gama mais ampla de candidatos para suas vagas.<\/p>\n
Apesar desses benef\u00edcios, as organiza\u00e7\u00f5es tamb\u00e9m devem implementar m\u00e9todos de avalia\u00e7\u00e3o, programas de forma\u00e7\u00e3o s\u00f3lidos e considerar as necessidades espec\u00edficas da fun\u00e7\u00e3o para garantir o sucesso dessa estrat\u00e9gia.<\/p>\n
Os dois lados de eliminar o requisito de tempo de experi\u00eancia<\/h2>\nPr\u00f3s<\/h3>\n
Isso poderia aumentar a probabilidade de rec\u00e9m-formados conseguirem mais entrevistas.<\/strong> Na situa\u00e7\u00e3o atual, os cargos de n\u00edvel inicial exigem de tr\u00eas a cinco anos de experi\u00eancia, tornando dif\u00edcil para eles ingressarem no mercado de trabalho sem experi\u00eancia pr\u00e9via.<\/p>\nAo eliminar esse requisito, as empresas poder\u00e3o ter um conjunto mais diversificado de candidatos, acrescentando novas perspectivas ao neg\u00f3cio.<\/p>\n
Os profissionais mais jovens, considerados nativos digitais, tamb\u00e9m podem oferecer conhecimentos que os trabalhadores mais velhos podem n\u00e3o ter, como experi\u00eancia de aprendizagem e experimenta\u00e7\u00e3o de novas tecnologias, plataformas e software.<\/p>\n
Contras<\/h3>\n
Embora as habilidades sejam importantes, algumas fun\u00e7\u00f5es exigem um dom\u00ednio espec\u00edfico que \u00e9 adquirido unicamente por meio das experi\u00eancias vividas. Nesses casos, mesmo os novos talentos mais brilhantes podem ter dificuldades no in\u00edcio.<\/p>\n
Profissionais inexperientes precisam de mais apoio, treinamento e orienta\u00e7\u00e3o. Isso tira tempo dos supervisores da sua pr\u00f3pria carga de trabalho.<\/p>\n
\u00c9 um fator de custo de tempo, dinheiro e energia investidos no novo contratado<\/strong>. E ainda h\u00e1 a possibilidade de que ele n\u00e3o se adapte \u00e0s demandas da fun\u00e7\u00e3o. Uma pessoa inexperiente colocada em um cargo que est\u00e1 acima da sua capacidade ir\u00e1 desviar os recursos necess\u00e1rios em outras partes da organiza\u00e7\u00e3o. O estresse de \u201ccuidar\u201d do novo funcion\u00e1rio pode gerar frustra\u00e7\u00e3o por parte dos gestores e colegas de trabalho, criando um ambiente de trabalho desconfort\u00e1vel.<\/p>\nO novo funcion\u00e1rio pode chegar com grandes expectativas, mas se frustrar ao perceber que n\u00e3o possui a experi\u00eancia necess\u00e1ria para ser competente no cargo. Depois de todo o treinamento, ele pode optar por sair e buscar uma oportunidade mais adequada.<\/p>\n
Outro desafio \u00e9 que, sem um hist\u00f3rico de realiza\u00e7\u00f5es, ser\u00e1 dif\u00edcil para os recrutadores determinarem como aquela pessoa atua sob press\u00e3o. Al\u00e9m disso, para cargos de lideran\u00e7a, n\u00e3o ter esse background tamb\u00e9m pode ser um risco. Sem experi\u00eancias espec\u00edficas, sempre existe o risco de cometer um grande erro, perder um cliente ou estragar uma apresenta\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
*Jack Kelly \u00e9 colaborador s\u00eanior da Forbes USA. Ele \u00e9 CEO, fundador e recrutador executivo da WeCruitr, uma startup de recrutamento e consultoria de carreira.<\/em><\/p>\n<\/div>\n