Nas grandes empresas de tecnologia, atrair os melhores talentos envolve analisar currículos impecáveis, portfólios robustos e anos de experiência em gigantes do mercado. Mas para Luis von Ahn, cofundador e CEO do Duolingo — com uma fortuna avaliada pela Forbes em US$ 1,1 bilhão (R$ 5,4 bilhões) —, a competência técnica é apenas o começo da conversa.
Muitas vezes, o critério decisivo estava fora da sala de entrevista: no trajeto até o escritório da empresa. Mais especificamente, na forma como os candidatos tratavam os motoristas de táxi durante o percurso.
Em participação no podcast “The Burnouts”, apresentado por Phoebe Gates (filha do fundador da Microsoft) e Sophia Kianni, o empresário compartilhou detalhes sobre o processo de contratação do aplicativo de idiomas, cofundado por ele e Severin Hacker em 2011.
A cultura da empresa, chamada internamente de “One for All” (Um por Todos), exige que o candidato vá muito além das hard skills. A abordagem prioriza colaboração, engajamento e alinhamento com os objetivos da companhia. “Procuramos pessoas boas em seu trabalho, seja qual for a área de atuação. Se você é um designer, nós realmente olhamos o seu portfólio. Se você é um engenheiro, queremos ter certeza de que você é excelente no que faz”, explicou o bilionário. “Mas, além disso, observamos se as pessoas acreditam na nossa missão.”
Na visão do CEO do Duolingo, os candidatos que se alinham a essa cultura tendem a ter desempenho significativamente superior aos demais. Para preservar esse ambiente, von Ahn adota um princípio bastante claro no processo de recrutamento e seleção: “Sempre que você está tentando contratar alguém, é porque tem um buraco na organização que está tentando preencher”, pontua. “A regra informal é: melhor ter um buraco do que um babaca. Então, nós nos esforçamos muito para não contratar babacas.”
O “Teste do Táxi”
Nem sempre é simples identificar arrogância ou outros traços de personalidade que vão na contramão da cultura da empresa em uma entrevista formal de uma hora, onde os candidatos estão treinados para apresentar suas melhores versões. Para contornar isso em seleções de alto nível, o Duolingo recorreu a um termômetro inusitado de inteligência emocional: o motorista responsável por levar o candidato do aeroporto até o local da entrevista.
O CEO costumava perguntar aos motoristas de táxi ou de aplicativo como haviam sido tratados durante o trajeto. “Estávamos procurando por um CFO há um ano e tinha essa pessoa de que todos nós gostamos muito, com um currículo muito forte”, contou von Ahn. “Mas descobrimos que ele foi bem grosseiro com o motorista no caminho do aeroporto até o escritório, então não contratamos.”
Para a liderança da empresa, atitudes cotidianas são um reflexo direto do estilo de gestão. “A nossa crença é que se eles vão ser grosseiros com o motorista, provavelmente vão ser grosseiros com outras pessoas, particularmente com pessoas abaixo deles. E não queremos isso.”
Hoje, o CEO brinca que o teste perdeu a eficácia do elemento surpresa. “A essa altura, todo mundo já sabe. Então as pessoas tratam muito bem seus motoristas.” Ainda assim, a premissa continua guiando o RH por meio de treinamentos de recrutadores, definição de critérios de avaliação para entrevistas e alinhamento sobre o perfil de candidato ideal. “Buscamos continuamente por avaliações precisas e sem vieses”, destaca a empresa em um comunicado publicado no LinkedIn.