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Um relatório da consultoria Gallup mostra que o engajamento de profissionais da Geração Z vem caindo e que muitos jovens profissionais estão ativamente em busca de novas oportunidades de trabalho. A pesquisa identifica elementos que medem até que ponto as necessidades básicas dos funcionários no trabalho são atendidas, se eles se sentem apoiados e valorizados, recebem expectativas e feedback claros e têm oportunidades de aprender e crescer.

Desde que começou a ingressar no mercado de trabalho, trazendo novas prioridades e demandas, essa geração está reescrevendo as regras sobre o que é necessário para engajar e reter os melhores talentos.

Se a sua empresa não reconhece os funcionários, especialmente os mais jovens, adota um estilo de gestão ultrapassado e não oferece um plano claro de crescimento, está perdendo os talentos mais promissores. Por outro lado, companhias que investem em reconhecimento genuíno, crescimento transparente e liderança personalizada conseguem atrair profissionais da Geração Z, enquanto os concorrentes veem a rotatividade disparar.

Veja como transformar sua estratégia de atração e retenção de talentos para uma geração que exige mais da liderança, e não hesita em deixar a empresa quando suas expectativas não são atendidas.

3 passos para atrair e reter a Geração Z

1. Reconhecimento rápido

A maioria dos profissionais da Geração Z não se satisfaz com e-mails genéricos de “bom trabalho” ou com um elogio ocasional em reuniões de equipe. Essa geração espera que o reconhecimento seja:

• Rápido: comemore as conquistas assim que acontecerem. Reconhecimentos tardios soam artificiais e são facilmente esquecidos;
• Autêntico: evite elogios padronizados como “ótimo trabalho”. Personalize o feedback (Exemplo: “Você resolveu aquele problema do cliente e elevou a reputação da equipe. Mandou muito bem”) para mostrar que está atento e realmente acredita no que está dizendo.
• Relevante: os profissionais da Geração Z não são todos iguais. Pergunte como eles preferem ser reconhecidos. Alguns podem gostar de um elogio público, outros preferem uma mensagem privada ou a chance de participar de projetos mais desafiadores que ajudem no desenvolvimento de suas habilidades.

2. Crescimento de carreira claro

A Geração Z se mostra menos interessada em trilhas de liderança tradicionais e mais focada em crescimento pessoal e oportunidades para demonstrar seu potencial. Para mantê-los engajados, tenha:

• Caminhos transparentes: mostre como o crescimento pode acontecer, seja com movimentações laterais, liderança de projetos, desenvolvimento de habilidades ou novos papéis. Não deixe um mistério em torno de promoções ou mudanças de área;
• Planos de desenvolvimento personalizados: construa, junto com cada colaborador, um plano individual de crescimento baseado em seus interesses e pontos fortes;
• Mentalidade de sucessão: mostre que é possível crescer dentro da posição atual, mesmo que cargos de gestão não sejam o objetivo. Metas de curto prazo, oportunidades de colaboração entre equipes e feedbacks constantes fazem com que o futuro dentro da empresa pareça possível.

3. Personalização da liderança e comunicação

A Geração Z não se interessa por gestores que aplicam o mesmo modelo para todos. Pelo contrário, eles valorizam uma liderança que reconheça sua individualidade.

• Mantenha uma comunicação flexível: pergunte como seus colaboradores da Geração Z preferem se comunicar. Alguns preferem mensagens pelo Slack; outros valorizam reuniões agendadas. Se possível, adapte-se ao estilo deles;
• Tenha canais de feedback: crie espaços regulares para que a Geração Z também possa dar feedback, e não apenas recebê-lo;
• Seja humano: seja aberto sobre o que está aprendendo e como está se adaptando, não apenas como empresa, mas como líder. Compartilhe seus erros com transparência, para que os jovens da Geração Z vejam que até mesmo você ainda tem o que aprender.

Lições para líderes

• Pare de adivinhar o que a Geração Z quer e pergunte a eles.
• Invista em reconhecimento e planos de carreira personalizados, em vez de trilhas profissionais ultrapassadas e genéricas.
• Seja um líder que ouve e se comunica com flexibilidade, não o chefe do tipo “é do meu jeito ou nada feito”.

*Roberta Matuson é colaboradora da Forbes US. Ela é especialista em liderança e em mudanças no mercado de trabalho.