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No Brasil e no mundo, o debate em torno da produtividade tem ganhado cada vez mais destaque, especialmente após a consolidação do trabalho remoto e híbrido. Com menos contato físico entre gestores e equipes, companhias de diferentes setores têm buscado maneiras de acompanhar entregas e identificar quem está, de fato, cumprindo a jornada de trabalho.

Na segunda-feira (8), o Itaú Unibanco desligou cerca de mil funcionários que atuavam em regime híbrido ou remoto, de acordo com o Sindicato dos Bancários. A entidade informou que os profissionais foram monitorados por mais de seis meses e que a decisão considerou “baixa aderência ao home office”. “O banco afirma que os desligamentos se baseiam em registros de inatividade nas máquinas corporativas, em alguns casos, períodos de quatro horas ou mais de suposta ociosidade”, escreveu o diretor do sindicato e bancário do Itaú, Maikon Azzi, em nota publicada no site.

Em comunicado à imprensa, o Itaú afirmou que as demissões ocorreram após “uma revisão criteriosa de condutas relacionadas ao trabalho remoto e registro de jornada”, sem especificar o número de desligados. Segundo o banco, foram identificados padrões incompatíveis com os princípios de confiança, considerados inegociáveis. Ou seja, houve divergências entre as atividades acordadas e efetivamente realizadas.

Como medir produtividade?

O monitoramento digital cresceu com a pandemia e ganhou espaço definitivo no mundo corporativo nos últimos anos. Softwares e ferramentas como Hubstaff, Teramind, Time Doctor e XOne registram dados de uso do computador, número de cliques, programas acessados e tempo ativo em cada tarefa.

Instalados nos dispositivos corporativos, eles permitem que as empresas acompanhem o desempenho dos times em tempo real – seja no escritório ou remotamente. “O monitoramento ajuda a responder perguntas como: Quais sistemas são mais usados para comunicação? Existem jornadas excessivas que podem levar ao esgotamento?”, explica Sylvia Hartmann, fundadora e CEO da Remota, startup que apoia empresas na adoção de modelos remoto e híbrido, e mestra e pesquisadora sobre trabalho flexível. “Esse tipo de análise gera insights qualitativos, que apoiam eficiência e saúde no trabalho.”

O problema, segundo Hartmann, é quando o monitoramento se reduz a “vigiar” os profissionais. “Se a empresa mede apenas cliques de mouse e teclado, não está avaliando produtividade, mas sim movimento.”

Em funções operacionais e repetitivas, como suporte técnico ou atendimento ao cliente, indicadores quantitativos como tempo de resposta, volume de chamados ou NPS (Net Promoter Score) podem funcionar bem. Já para trabalhos criativos e complexos, é preciso avaliar também a qualidade das entregas e o valor agregado. “Um dos maiores entraves para o trabalho remoto e híbrido é confundir estar presente com estar comprometido. Presença sem propósito não garante resultado nenhum.”

Em alguns casos, o nível de detalhamento dos sistemas de monitoramento pode incluir capturas de tela automáticas, relatórios de sites visitados, geolocalização e análises de padrões de digitação, usados para identificar possíveis fraudes. Essas ferramentas já movimentam um novo mercado e levantam discussões éticas sobre até onde vai o direito da empresa de monitorar seus funcionários. “A tecnologia em si não é boa ou ruim. O que determina seu valor é como a empresa usa os dados.”

No Brasil, a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados) estabelece que práticas desse tipo devem seguir o princípio da transparência: os funcionários devem ser informados sobre quais dados são coletados, para que finalidade e como serão utilizados. “Desde o primeiro dia, o colaborador deve saber o que será monitorado, por qual razão, como os dados serão tratados, quais são seus direitos e quais as consequências em caso de descumprimento”, afirma Renata Schop, consultora especialista em compliance e executiva com mais de 30 anos de carreira no Bank of America e Merril Lynch.

Empresa pode acessar email, Teams e até WhatsApp

Segundo Schop, as empresas podem acessar emails, aplicativos de mensagens, como Teams ou Slack, e até mesmo o WhatsApp Web, se aberto nos computadores da companhia. “O email corporativo é o canal oficial de trabalho e pode ser monitorado para evitar vazamentos de dados ou uso inadequado. O mesmo vale para aplicativos de mensagens”, explica. “O acompanhamento pode ser legítimo para garantir foco e produtividade, mas acessar contas pessoais em aparelhos privados é proibido.”

Da mesma forma, sistemas internos e softwares corporativos podem ser rastreados para medir eficiência e detectar falhas. A especialista destaca ainda que a navegação na internet em conexões corporativas também pode ser verificada, mas com objetivos específicos: segurança da informação e produtividade. O risco, segundo ela, é transformar esse controle em vigilância excessiva. “As empresas precisam construir controles robustos para evitar riscos reputacionais e danos jurídicos.”

Presencial ganha força nas empresas

A discussão, que ganhou força com o caso do Itaú, não se restringe ao Brasil. Em 2024, o Wells Fargo, um dos maiores bancos dos Estados Unidos, demitiu mais de uma dúzia de funcionários após descobrir que eles utilizavam dispositivos para simular atividade no computador, fingindo que estavam trabalhando durante o home office. O episódio reforçou a tendência de empresas globais em endurecer políticas de produtividade e exigir maior presença física dos times.

O movimento de retorno ao escritório também está ligado à busca por maior controle e interação entre os profissionais. Nos últimos dois anos, gigantes como Amazon, Dell, Goldman Sachs e JPMorgan passaram a exigir que seus funcionários estejam presencialmente cinco dias por semana. Na terça-feira (9), a Microsoft anunciou que seus colaboradores deverão cumprir pelo menos três dias presenciais, em implementação gradual. “A principal razão para o retorno aos escritórios é que as empresas continuam atuando no remoto como se estivessem presenciais, sem adaptar suas práticas”, diz Hartmann. “O trabalho remoto e o híbrido demandam outras formas de trabalhar, colaborar, comunicar e avaliar.”

Na contramão das gigantes de tecnologia, o Spotify não tem planos de mudar a política que permite aos funcionários “trabalhar de qualquer lugar”. A líder de recursos humanos da plataforma de música, Katarina Berg, já deu diversas entrevistas afirmando que os funcionários devem ter flexibilidade e liberdade para escolher de onde e como trabalham.

No Brasil, após a pandemia, mais de 90% das empresas chegaram a adotar algum modelo híbrido, segundo a pesquisa OrgBRtrends, da consultoria McKinsey. Hoje, no entanto, 51% das organizações já operam em regime totalmente presencial, enquanto 45% mantêm o híbrido, de acordo com levantamento da Deel em parceria com a Opinion Box. “Empresas que não reaprenderem a trabalhar no remoto vão continuar se debatendo, usando mal softwares de monitoramento, coletando dados superficiais, como atividade de mouse e teclado, e punindo sintomas em vez de resolver causas”, afirma Hartmann.