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A presença de mulheres e pessoas negras em posições de liderança nas empresas brasileiras de capital aberto ainda está longe de refletir a diversidade da população. É o que revela uma nova pesquisa do IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa), que analisou conselhos, diretorias e o quadro de funcionários de 390 companhias listadas na B3, com base em dados de 2024.

O levantamento aponta que apenas 16,1% dos cargos de administração — que incluem conselhos de administração, conselhos fiscais e diretorias — são ocupados por mulheres. Embora 83,1% das empresas tenham ao menos uma mulher em suas estruturas de administração, o crescimento tem sido tímido: o avanço foi de apenas 0,3 ponto percentual em relação ao ano anterior. “Não basta ter uma mulher na liderança — é preciso criar condições para que mais mulheres cheguem a esses espaços e permaneçam”, afirma Valeria Café, diretora-geral do IBGC. “Ainda existem barreiras estruturais que dificultam o acesso aos cargos mais altos, como critérios subjetivos em processos de seleção e a ausência de políticas internas que incentivem o desenvolvimento de carreira.”

Diversidade racial

O cenário é ainda mais desigual quando se trata de raça. Profissionais brancos ocupam 82,6% das posições de administração, enquanto pessoas pardas somam 3,4%; amarelas 1,1%; e pretas, apenas 0,5%. “A falta de profissionais pretos e pardos na alta liderança não é apenas uma questão de mérito ou qualificação, mas de oportunidades desiguais e de atravessamentos estruturais como o próprio racismo”, destaca a diretora do instituto. “A mudança exige intenção, comprometimento e ação contínua por parte das empresas.”

No quadro geral de funcionários das empresas analisadas — que somam mais de 3,4 milhões de pessoas — a diversidade racial é menos desproporcional. Pretos e pardos representam, respectivamente, 9,3% e 33,3% do total de colaboradores. No entanto, esses percentuais caem para 5,3% e 23,3% entre os que ocupam cargos de liderança. Já a presença de brancos segue a direção oposta: eles são 40,3% do quadro geral, mas ocupam 58,2% das posições de liderança.

Mulheres na liderança

A mulheres também seguem sub-representadas na liderança. Embora representem 37,8% do total de funcionários, ocupam apenas 30,9% dos cargos de gestão — uma queda em relação aos 31,4% registrados em 2023.

O levantamento do IBGC destaca que as empresas estatais puxaram ligeiramente os números para cima, com 19,3% dos cargos de administração ocupados por mulheres — ante 15,7% nas privadas e 16,9% nas de controle estrangeiro.

Políticas públicas bem estruturadas aceleram o progresso e ampliam o alcance das mudanças. Em julho deste ano, foi sancionado pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva o Projeto de Lei 1246/2021, que determina que pelo menos 30% dos assentos em conselhos de empresas estatais sejam ocupados por mulheres. A medida, que também inclui reserva específica de vagas para mulheres negras ou com deficiência, será implementada gradualmente nos próximos três anos.

“As políticas públicas têm um papel essencial, especialmente para romper inércias e acelerar mudanças que o setor privado, por si só, muitas vezes demora a promover”, afirma Café. “O avanço observado nas estatais mostra que, quando há vontade política e mecanismos claros, é possível mudar a composição dos espaços de poder.”

Diversidade como vantagem estratégica

Além de uma questão de justiça social, o IBGC reforça que a diversidade também é uma vantagem competitiva. “A diversidade traz diferentes visões de mundo, experiências e formas de pensar, o que enriquece as discussões estratégicas e leva a decisões mais completas e inovadoras”, afirma a diretora. “A governança também perde em legitimidade quando não representa a pluralidade fora das salas de reunião.”

Um exemplo disso é a pesquisa Women in the Boardroom: A Global Perspective, da Deloitte, que revelou que empresas com conselhos mais diversos tendem a apresentar melhor desempenho financeiro. “O setor público, ao liderar esse movimento, contribui para impulsionar uma mudança positiva na cultura corporativa brasileira.”

Para ir além do discurso, o IBGC recomenda que o tema seja tratado como prioridade estratégica. “É fundamental assumir compromissos formais, revisar os processos de seleção e sucessão, definir metas, acompanhar resultados e garantir transparência nos dados”, diz Café. “A transformação só acontece quando há intenção real e continuidade.”

Desde 2014, o instituto promove o PDeC (Programa Diversidade em Conselho), que já capacitou mais de 240 mulheres para atuarem em conselhos de administração. A iniciativa ganhou duas novas frentes: o PDeC Elas, com foco na equidade de gênero, e o PDeC Raízes, voltado à diversidade racial e étnica.