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Formulários extensos, múltiplas entrevistas e falta de feedback se tornaram regra nos processos seletivos. Em um cenário de instabilidade e cautela econômica, as companhias estão cada vez mais rigorosas na contratação de novos funcionários. Nove em cada dez empresas travaram uma disputa pelos “superprofissionais” — executivos com alta qualificação técnica e comportamental, capazes de gerar resultados imediatos. “Como há um clima de incerteza econômica global, as empresas querem contratar apenas funcionários que ‘já cheguem rodando’ e tragam algum retorno financeiro”, explica a consultora Marina Brandão, gerente da Michael Page.
Os dados são de um levantamento da própria consultoria, especializada em recrutamento de média e alta gerência. O estudo, baseado em dados consolidados do primeiro semestre de 2025, analisou empresas nacionais e multinacionais de médio e grande porte.
Processos seletivos mais longos e exigentes
A crescente seletividade tem tornado os processos de contratação mais exigentes e demorados, com etapas adicionais, mais entrevistas e número maior de candidatos envolvidos. O tempo médio aumentou 15% em relação ao ano passado. “Se antes era possível concluir um processo com apenas uma entrevista, agora o candidato precisa ser entrevistado pelo RH, pelo gestor da vaga e, em alguns casos, até pela área de compliance”, afirma Stephano Dedini, diretor-executivo da Michael Page.
A demanda é por profissionais com desempenho acima da média e alta capacidade de adaptação. “As empresas estão pedindo perfis mais completos. Agora, não basta ter oito de dez habilidades. É preciso ter 11 ou 12.”
“As empresas querem candidatos que saibam equilibrar tradição e inovação, que sejam resilientes diante de mudanças e que combinem repertório técnico sólido com visão voltada à tecnologia e à transformação digital.”
Stephano Dedini, diretor-executivo da Michael Page
Essa busca por “contratações certeiras” tem impacto direto na fluidez e agilidade das contratações. “O excesso de etapas torna os processos truncados e demorados, o que, muitas vezes, leva à perda de candidatos para concorrentes.”
Risco de perder a Geração Z
Entre os profissionais mais jovens, o risco de desistência é ainda maior. Uma pesquisa do Infojobs com mais de mil brasileiros da Geração Z revelou que 61% já abandonaram processos seletivos por falta de feedback ou demora nas etapas. “Os processos que funcionavam há cinco ou dez anos hoje não fazem mais sentido. Essa geração quer velocidade, clareza e propósito. Se você não entrega isso, ela simplesmente sai do processo”, afirma Thomas Costa, Chief Growth Officer do Pandapé, software de RH.
Menos diversidade
A lentidão e a rigidez dos processos também impactam a diversidade nas contratações. “Quando o processo exige muitos requisitos, acaba limitando a entrada de perfis com históricos diversos, como profissionais que querem migrar de setor ou assumir uma nova função”, explica o diretor da Michael Page. “Isso engessa a criatividade e alimenta uma dança das cadeiras no mercado, onde se troca muito, mas se inova pouco.”
A régua sobe, o salário não
No entanto, as exigências não têm sido acompanhadas de salários mais atrativos. Segundo a pesquisa da Michael Page, a combinação entre pressão por resultados e contenção de gastos tem gerado um desequilíbrio entre a complexidade das funções e a remuneração oferecida. “As empresas estão mais conservadoras e buscando fazer mais com menos.”
Nesse contexto, outros fatores além do salário se tornam decisivos para atrair e reter talentos. “Muitas vezes, o que motiva o profissional não é só o dinheiro. Um plano de carreira estruturado, incentivos de longo prazo e perspectivas de crescimento oferecem um equilíbrio maior e ajudam na retenção de funcionários.”
Como atrair e reter talentos
A consultoria LHH, em seu guia salarial de 2025, baseado em entrevistas com mais de 30 mil profissionais em 23 países, destaca os principais fatores que influenciam a permanência e o engajamento dos colaboradores nas empresas.
- Estabilidade no emprego;
- Plano de carreira estruturado;
- Cultura organizacional sólida;
- Flexibilidade;
- Benefícios voltados ao bem-estar (como home office e incentivos à saúde);
- Ambiente de trabalho saudável;
- Remuneração competitiva;
- Infraestrutura moderna e ferramentas eficientes;
- Liderança transparente e comunicativa.