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O Senado aprovou, em junho deste ano, o Projeto de Lei 1246/2021, que determina que 30% das cadeiras nos conselhos de administração de estatais sejam ocupadas por mulheres — e que 30% dessas vagas sejam destinadas a mulheres negras ou com deficiência. Aplicada de forma escalonada nos próximos três anos, a medida é um passo decisivo para acelerar a diversidade na alta liderança brasileira.

A escassez de mulheres negras nesses espaços é um problema antigo — e persistente. Segundo um levantamento de 2024 da B3, 37% das empresas com ações negociadas na bolsa do Brasil não têm presença feminina no conselho de administração, 96,6% não têm conselheiros pretos e 90% não contam com executivos pardos. “A grande maioria dos conselhos ainda é formada por perfis muito parecidos. A presença de mulheres negras continua sendo de apenas 1%”, diz Jandaraci Araújo, cofundadora do Conselheira 101 e membro dos conselhos do Instituto Inhotim, Rede D1000 e FutureClimate Group. A iniciativa foi criada há cinco anos ao lado de Marienne Coutinho, sócia da KPMG, e Lisiane Lemos, executiva, Forbes Under 30 e secretária de inclusão digital e apoio a políticas de equidade do Rio Grande do Sul.

Desde 2020, o programa forma e indica mulheres negras para atuarem em conselhos fiscais, consultivos e de administração. Entre as mais de 100 executivas que já passaram pela iniciativa, 47% estão em conselhos, comitês ou instâncias de governança. “Nunca quis ser ‘a única’. Queria abrir caminho para outras chegarem também”, afirma Jandaraci, que atua há oito anos em conselhos. “O que fazemos é preparar mulheres não só para estarem prontas, mas para serem vistas e reconhecidas.”

Divulgação/Conselheira 101

Jandaraci Araújo, cofundadora do Conselheira 101

Mais do que capacitação, o programa representa um ponto de virada para muitas executivas negras. Exemplo disso é Thereza Moreno, que atua como presidente do comitê de auditoria da Munich Re, membro do comitê de auditoria e riscos da Prudential, entre outros. “O Conselheira 101 me trouxe um novo olhar sobre nosso poder de impacto”, conta. “Hoje, além do meu olhar técnico, levo a urgência de decisões com impacto social. Devemos deixar um legado para as novas gerações.”

Vânia Neves, ex-CTO global da Vale e conselheira do Carrefour e da Ultrapar, reforça a importância da rede: “Fazer parte da 1ª turma foi um presente. Além do conteúdo sobre governança, o programa abriu portas inusitadas, ampliou conexões e me colocou em contato com outras executivas negras e com conselheiros experientes.”

Qualificação cresce, mas falta espaço

Nos últimos anos, tem crescido o número de cursos voltados para a formação de mulheres que querem atuar em conselhos e comitês estratégicos. “A qualificação está acontecendo e é cada vez mais visível. Existe um interesse crescente de mulheres negras na busca por formação e qualificação para atuação em conselhos de administração”, diz Priscila Schapke, diretora executiva e líder da divisão de Board Search da Evermonte, empresa especializada em recrutamento para alta gestão. “Esse movimento está conectado à maior visibilidade da pauta de diversidade nos espaços de liderança e à existência de iniciativas estruturadas que promovem o acesso de grupos historicamente sub-representados aos ambientes de governança.”

“A pessoa pode ter uma carreira excelente, um currículo impecável, mas ainda assim precisa se preparar especificamente para ser considerada para um conselho”, afirma Jandaraci. “É isso o que a gente tem feito: formar vozes, comunidades e lideranças preparadas para ocupar — e transformar — esses espaços.”

Mas a qualificação nem sempre se traduz em presença efetiva nos colegiados. Mesmo com níveis de escolaridade mais altos e trajetórias profissionais marcadas por experiências diversas, as mulheres ainda ocupam apenas 12% das cadeiras em conselhos de administração no Brasil. O dado é do estudo Women at the Top, do Evermonte Institute, especializado em recrutamento para alta gestão, que analisou o perfil de 98 conselheiros e mapeou os principais entraves à equidade de gênero nesses espaços.

O recorte racial torna o cenário ainda mais excludente. “Não dá mais para dizer que o problema é falta de preparo. As mulheres estão muito qualificadas, técnica e estrategicamente”, afirma Jandaraci. “O que existe ainda são interferências sistêmicas e barreiras subjetivas, como o viés inconsciente, que continuam excluindo mulheres negras mesmo quando elas têm todas as competências exigidas.”

A estrutura de empresas brasileiras também impõe entraves. Cerca de 90% das companhias no país são de controle familiar, e 99% são micro, pequenas ou médias empresas, segundo o Sebrae (Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas). “Muitas dessas organizações ainda estão em fase inicial ou intermediária de adoção de práticas formais de governança — o que inclui a criação de conselhos estruturados e comitês técnicos. Isso restringe a abertura de cadeiras para profissionais externos e, especialmente, para mulheres.”

Ainda assim, há sinais positivos. Entre as empresas do Novo Mercado da B3, aquelas que não têm nenhuma mulher em seus conselhos caíram de 29% em 2020 para 5,6% em 2023. Enquanto isso, as estatais também assumem um papel importante. “Por serem submetidas a regras mais rígidas de conformidade, muitas vêm adotando boas práticas de diversidade, embora representem apenas uma pequena fatia do total.”

“Mais mulheres estão se preparando, e isso é fundamental. Mas, para que essa qualificação se converta em ocupação efetiva, é preciso enfrentar as barreiras estruturais, revisar os modelos de recrutamento e implementar com seriedade políticas como a cota prevista no PL 1246/2021.”
Jandaraci Araújo

Conselhos diversos tomam melhores decisões

Um estudo conduzido pelas professoras Margarethe Wiersema (Universidade da Califórnia) e Louise Mors (Copenhagen Business School) mostra que a presença feminina tem um impacto positivo na qualidade das decisões dos conselhos de administração. As pesquisadoras entrevistaram executivos e executivas que atuaram em mais de 200 empresas de capital aberto nas principais bolsas de valores dos EUA e da Europa.

O levantamento aponta que, ao ocuparem esses espaços, as mulheres tendem a romper com normas estabelecidas e promover discussões mais profundas, que acabam moldando as decisões. Chegam às reuniões altamente preparadas, fazem perguntas relevantes, admitem quando não sabem algo e contribuem para decisões mais analíticas e cuidadosas. Uma das entrevistadas destacou que a presença de mulheres nesses espaços reduz o risco das tomadas de decisão, já que os assuntos são analisados com mais cuidado. “O mundo de hoje é mais complexo e exigente — e justamente por isso é tão importante ampliar quem está nas tomadas de decisão”, diz Jandaraci.

Como funciona o Conselheira 101

O Conselheira 101 oferece uma formação online para mulheres negras e indígenas de todo o Brasil, com encontros semanais. As executivas ainda podem participar de rodadas de conversa, eventos com empresas, mentorias e até encontros temáticos com especialistas para discutirem temas como geopolítica e as novas dinâmicas do mercado de capitais.

Divulgação/Conselheira 101

Participantes do Conselheira 101 durante o evento de lançamento do livro “Mulheres Negras em Conselho”, que celebra os cinco anos do projeto

A única etapa presencial é um encontro internacional no fim do ano. “A cada edição, levamos as participantes para um centro de formação fora do Brasil.” Em 2024, 30 executivas participaram de uma formação na UCLA (Universidade da Califórnia), em Los Angeles. “Para muitas delas, foi a primeira viagem para fora do país — e isso já na casa dos 50, 55 anos.”

Quem pode participar?

Executivas negras e indígenas de qualquer área podem participar do programa, desde que tenham formação acadêmica de nível superior e uma trajetória sólida em cargos de liderança. “É preciso ter vivido a responsabilidade de tomar decisões estratégicas, lidar com times e gerir conflitos, que é o que prepara para a atuação em um conselho”, explica Jandaraci.

O programa passou a incluir mulheres indígenas em 2024 e, recentemente, recebeu sua primeira mulher trans. “Não dá para falar de raça e gênero sem interseccionalidade”, diz a cofundadora, que também quer ampliar o alcance para outros países da América Latina, após ter sua primeira participante estrangeira.

A maioria das participantes tem mais de 50 anos, mas o projeto também tem buscado incluir mulheres mais jovens para construir pontes entre gerações. “Queremos garantir uma renovação.”

“Não se trata só da nossa jornada individual, mas de abrir caminhos para quem vem depois.”
Jandaraci Araújo

Na sua visão, a presença de mulheres negras em conselhos tende a evoluir nos próximos anos, ainda que de forma gradual. “Vejo cada vez mais mulheres negras almejando esses espaços e um aumento real na participação nos processos seletivos”, afirma. “Mas a mudança estrutural exige mais do que preparo individual. Precisa de política pública e também de redes e apoio.”

“A equidade não virá apenas da espera por mudança espontânea. É hora de transformar qualificação em presença e diversidade em regra, não exceção.”
Jandaraci Araújo