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À medida que as iniciativas de diversidade, equidade e inclusão passam a ser cada vez mais questionadas, algumas pessoas sugerem que mulheres e minorias que ascendem a cargos de liderança o fazem com base em tratamento preferencial, e não por mérito.

No entanto, uma nova análise da Women’s Power Gap, uma entidade sem fins lucrativos que trabalha para promover mulheres de origens diversas a posições de liderança executiva, revela que as mulheres que se tornam CEOs não apenas são qualificadas, como podem ser até mais experientes que seus pares homens. Ainda assim, a desigualdade de gênero permanece ampla, com os homens continuando a dominar o cargo de CEO.

Por dentro da trajetória dos CEOs do S&P 500

A Womens Power Gap decidiu investigar se, de fato, as CEOs mulheres, possivelmente beneficiadas por iniciativas de DEI, seriam menos qualificadas que os homens. Os pesquisadores analisaram as trajetórias profissionais de todos os atuais CEOs do S&P 500, as maiores empresas de capital aberto dos EUA.

Se as iniciativas de DEI tivessem promovido candidatas menos qualificadas, as CEOs mulheres deveriam ter menos experiência do que os homens. “Os resultados mostram que as mulheres são tão qualificadas — ou até mais — do que seus colegas homens”, resumem os autores do relatório.

As mulheres tinham 32% mais chances de ter atuado como presidentes da empresa antes de se tornarem CEOs, enquanto os homens eram mais propensos a ascender a partir de cargos como chefe de divisão ou COO. Isso sugere que as mulheres tinham mais qualificação e experiência relevante de liderança.

As mulheres também tinham mais chances de ocupar o cargo de diretora financeira antes de se tornarem CEO: 10% das CEOs mulheres passaram por essa função, em comparação com apenas 6% dos homens. “Esses dados contradizem a ideia de que os padrões foram reduzidos para promover mulheres,” conclui o relatório.

“DEI não é sobre contratar candidatos não qualificados; é sobre desmontar barreiras estruturais que historicamente limitaram o acesso a oportunidades,” afirma Andrea Silbert, autora do relatório e presidente da Fundação Eos, que administra o Womens Power Gap. Não se sabe exatamente quais, se é que alguma, das CEOs mulheres se beneficiaram diretamente de ações de DEI. Mesmo assim, Silbert explica que o crescimento do número de mulheres em cargos de CEO reflete um esforço para ir além das redes tradicionais e reduzir os vieses nos processos de seleção. “Essas iniciativas não garantem a promoção, apenas garantem uma oportunidade justa para que ela aconteça.”

Por que as mulheres têm um caminho mais longo até o topo

Atualmente, apenas 48 CEOs do S&P 500 são mulheres. Embora isso represente menos de 10%, é um aumento significativo em relação ao ano 2000, quando apenas nove mulheres ocupavam esse cargo.

O relatório apontou que um dos motivos para haver tão poucas CEOs mulheres é que elas tendem a ficar estagnadas um nível abaixo da posição de CEO, um efeito que o estudo chamou de “a última queda”. Mesmo quando as mulheres chegam a cargos de lançamento — posições que normalmente servem de trampolim para o cargo máximo —, são muito menos propensas que os homens a dar o salto final para a liderança. “Executivas mulheres têm três vezes mais chances de estarem no penúltimo degrau da escada do que de alcançar o último,” destaca o relatório.

De fato, em 2024, as mulheres ocupavam 24% dos cargos de lançamento no S&P 100, e ainda assim nenhuma delas foi escolhida entre os 10 novos CEOs nomeados naquele ano. Apesar de haver um número substancial de mulheres qualificadas, nenhuma foi elevada à posição mais alta.

Um dos motivos é que as mulheres podem precisar ser mais qualificadas que os homens para serem consideradas para a mesma vaga. Outro fator são as percepções sobre quem precisa ser promovido com mais urgência. Homens altamente qualificados são muitas vezes vistos como riscos de evasão, o que leva empresas a promovê-los rapidamente para não perdê-los. Em contrapartida, acredita-se que mulheres excepcionais permanecerão leais às empresas, por valorizarem os vínculos com colegas. Com isso, há menos senso de urgência para promovê-las.

Outras lacunas críticas também persistem na liderança corporativa. Ainda não há nenhuma mulher negra ou hispânica comandando uma empresa do S&P 500. Outro caminho comum para chegar ao topo — fundar uma empresa que depois se torna pública — também tem deixado as mulheres de fora. Líderes como Mark Zuckerberg, da Meta, e Elon Musk, da Tesla, seguiram essa rota, mas nenhuma fundadora mulher atualmente ocupa a posição de CEO em uma empresa do S&P 500. A presença feminina no topo também continua especialmente baixa em setores dominados por homens, como finanças e tecnologia.

Mais um obstáculo é que as mulheres frequentemente são direcionadas para cargos menos ligados ao resultado financeiro da empresa. Por exemplo, elas se concentram em áreas como recursos humanos, sustentabilidade, marketing e comunicação, que normalmente não levam ao cargo de CEO.

Já os homens costumam comandar divisões diretamente ligadas ao lucro, o que os posiciona melhor para assumir a liderança geral. Não é que as mulheres não queiram essas funções estratégicas, mas há evidências de que homens têm três vezes mais chances de receber conselhos para assumir um cargo ligado ao desempenho financeiro da empresa.

As barreiras para que as mulheres alcancem o topo ainda são evidentes. Presumir que as poucas que chegam lá foram promovidas por equidade, e não por mérito, desvaloriza suas conquistas e aprofunda o problema. “Nossos achados confirmam que os avanços das mulheres na liderança foram conquistados, não concedidos. Não apoiamos a redução de padrões em nome da diversidade. Em vez disso, conclamamos as empresas a avaliarem suas culturas e sistemas, removerem barreiras e criarem ambientes onde o sucesso seja baseado apenas no mérito — e acessível a todos”, finaliza Silbert.

*Kim Elsesser é colaboradora sênior da Forbes USA. Ela é especialista em vieses inconscientes de gênero e professora de gênero na UCLA (Universidade da Califórnia em Los Angeles).