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Na última semana de fevereiro, fomos bombardeados com publicações relativas ao pagamento do bônus da Renner, que supostamente teria sido muito desproporcional ao resultado gerado, com lucro 7,5% menor e bônus cinco vezes maior do que no ano anterior. É claro que notícias como essas chocam e geram alguma indignação, além de não ajudarem em nada no mau humor do mercado, agravando a perda de valor da ação da empresa.

A Renner logo se apressou para prestar esclarecimentos sobre a composição do seu programa de incentivos e também corrigir interpretações errôneas com relação à base de referência de sua premiação versus período de apuração dos resultados financeiros.

Me chocou um pouco o fato de algumas postagens terem sido absolutamente enfáticas, agressivas e até jocosas quando estavam comparando o pagamento de um programa de premiação anual com os resultados de um trimestre isolado, sem considerar que houve crescimento de 26% no EBITDA e 22,6% do lucro líquido no ano (que é a medida de tempo associada à premiação), apesar de a empresa ter de fato apresentado resultados menores no último trimestre.

Não quero aqui desconsiderar que as expectativas dos acionistas para o fechamento do ano podem não ter sido atingidas, mas isso não invalida o resultado atingido e nem as regras do programa, que foram aprovadas com base em indicadores e metas validadas pelo Conselho de Administração.

Outra falha nas informações divulgadas dizia respeito ao público envolvido nessa premiação. Apesar de alguns posts associarem o pagamento ao público executivo, na prática, esse programa era de PPR (Programa de Participação nos Resultados), que abrangia aproximadamente 21 mil funcionários, não contemplando os Administradores.

A essa altura da discussão, já ficaram claras as incongruências desse frenesi midiático. Mas o estrago já foi feito. Resta-nos, então, esclarecer alguns elementos técnicos sobre programas de incentivos de curto prazo que são fundamentais para que eles cumpram seu papel de passar mensagens e alinhar esforços coletivos.

Contratação de metas

A partir dos resultados do ano anterior e do planejamento estratégico da empresa, são estabelecidas metas para os próximos 12 meses. Tipicamente, são considerados indicadores de crescimento e rentabilidade, além de ações e projetos que garantem um crescimento sustentável. É possível combinar resultados corporativos com indicadores de áreas e até individuais.

O desafio aqui é definir os indicadores certos e metas realistas, mas ainda desafiadoras, que façam valer o investimento dos acionistas no pagamento da premiação em cada nível de performance atingida.

Régua de premiação

Tratam-se de modificadores da premiação que são associados às performances mínimas e máximas.

Podem ser aplicados diferentes patamares de pênaltis e de alavancadores sobre os incentivos, desde correlações lineares entre atingimento e premiação até fatores de ajuste mais agressivos. Tipicamente, a performance mínima aceitável paga aos elegíveis 50% do alvo e a superação máxima de resultados permitida leva a 150% da premiação.

Por esta razão, é natural que haja grande variação entre os custos do programa anualmente, especialmente se em um ano as metas forem parcialmente atingidas e no ano seguinte houver superação.

Gatilho e Cap

Duas medidas de proteção aos acionistas são recomendadas:

• Gatilho: Diz respeito a uma performance financeira mínima que dispare o programa de incentivo. Em geral, ela é associada a indicadores de rentabilidade ou de retorno, tais como EBITDA ou ROIC.
• Cap: Trata-se de um limitador que estabelece a porcentagem máxima do resultado a ser destinada ao pagamento da premiação, normalmente relacionado ao lucro líquido. Esta funcionalidade garante que, caso as metas definidas para o time não tenham levado ao incremento esperado do resultado final, a empresa não terá desembolsos desproporcionais.

Minha recomendação é que os investidores se preocupem em avaliar os critérios de premiação dos administradores (incentivos de curto e de longo prazo) no formulário de referência divulgado à CVM, e também chequem a composição e o impacto dos programas de PLR nos relatórios de resultados divulgados pelas empresas antes de decidirem pela compra da ação. Desta forma, evitamos sustos e comoções desmedidas. Analisar antes de reagir também não faz mal a ninguém.

*Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.

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