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Enquanto políticas de diversidade enfrentam resistência em algumas das maiores empresas do mundo, um estudo recente revelou que uma simples mudança na forma de triagem de candidatos pode aumentar a representatividade feminina sem alterar os critérios de contratação.
Publicada na revista acadêmica Administrative Science Quarterly, a pesquisa examinou uma intervenção em uma multinacional de tecnologia, referida como “Alpha” por razões de confidencialidade. Com mais de 50 mil funcionários em 60 países, a Alpha anteriormente delegava a responsabilidade de criar listas de candidatos para as vagas aos gestores das áreas que estavam contratando.
A mudança consistiu em transferir essa responsabilidade para a equipe de recursos humanos da companhia. O RH passou a elaborar as listas de candidatos para as vagas e reduziu o número de concorrentes para sete por posição.
Curiosamente, essa mudança no processo seletivo não foi motivada por preocupações com disparidades de gênero. Na verdade, o principal objetivo era resolver atrasos no processo de recrutamento, que faziam com que talentos promissores aceitassem propostas de outras empresas. No novo sistema, o RH enviava as listas de candidatos aos gerentes responsáveis pela vaga, que realizavam as entrevistas e tinham autoridade sobre as decisões finais de contratação.
Durante 24 meses, os pesquisadores analisaram as práticas de contratação da Alpha antes e depois dessa intervenção. Eles examinaram o recrutamento de 8.750 novos funcionários e avaliaram o gênero dos candidatos contratados antes e depois..
A mudança resultou na contratação de um número maior de mulheres. Como a implementação do novo sistema ocorreu de forma escalonada nos escritórios da Alpha, é improvável que algum outro evento externo explique esse aumento.
Por que o cenário mudou?
Entrevistas com os gerentes de contratação e profissionais de RH da Alpha ajudaram a entender por que a intervenção levou à contratação de mais mulheres. Os líderes relataram que não tinham tempo suficiente para se dedicar à triagem de candidatos — um deles mencionou ter mais de 500 currículos em sua mesa. Como resultado, eles muitas vezes confiavam em suas redes de contatos ou usavam critérios subjetivos na seleção dos candidatos.
Um gerente revelou que preferia candidatos que tivessem praticado esportes de alto desempenho, mesmo que a vaga não tivesse relação com esportes. Outro mencionou sua dependência de indicações: “Sempre precisei recorrer aos meus colegas, que me davam dicas de bons candidatos. Nós avaliávamos, entrevistávamos e então escolhíamos alguém.” Pesquisas anteriores indicam que as redes de contato geralmente são formadas por pessoas com perfis semelhantes aos de seus integrantes. Em um ambiente majoritariamente masculino, isso tende a gerar indicações de mais homens.
Com a mudança, os gerentes passaram a definir os requisitos das vagas, enquanto os profissionais de RH utilizavam sua expertise para selecionar os melhores candidatos. Ao contrário dos gestores, que encaravam a triagem de candidatos como uma tarefa secundária, os especialistas em RH consideravam essa atividade essencial para seu trabalho e, portanto, estavam dispostos a dedicar mais tempo para encontrar os melhores talentos.
Representatividade feminina como efeito colateral
Programas de diversidade, equidade e inclusão têm sido alvo de críticas recentemente, levando grandes empresas a reduzir essas iniciativas. A intervenção com a Alpha se destaca porque seu objetivo inicial não era aumentar a representatividade feminina. “O estudo não tinha o propósito de reduzir disparidades, e o fato de ter sido bem-sucedido em aumentar a participação feminina na empresa sugere que práticas organizacionais não precisam, necessariamente, ter como alvo explícito questões ou metas de diversidade”, escreveram os autores. “Isso é particularmente importante, pois o sucesso de muitas práticas voltadas para diversidade frequentemente depende da aceitação dos líderes, que muitas vezes contestam essas iniciativas.”
De fato, a aceitação dos líderes é essencial para o sucesso de qualquer programa. Os gerentes de contratação da Alpha demonstraram preferência pela nova política de triagem de candidatos, pois reduziu sua carga de trabalho ao eliminar tarefas demoradas no processo seletivo. A pesquisa revelou que 82% dos gerentes estavam satisfeitos com o trabalho do RH após a mudança, um aumento significativo em relação aos 60% antes da intervenção.
Embora o estudo não tenha analisado a raça ou idade dos candidatos contratados, é razoável supor que essa nova estratégia também possa contribuir para aumentar a diversidade nesses aspectos. No entanto, os autores alertam que mais pesquisas são necessárias para verificar se os resultados podem ser generalizados para outros recortes de diversidade.
*Kim Elsesser é colaboradora sênior da Forbes USA. Ela é especialista em vieses inconscientes de gênero e professora de gênero na UCLA (Universidade da Califórnia em Los Angeles).
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